Indicadores Basicos- Argentina 2012

Esta es la decimosexta publicación de la serie de indicadores básicos desde que en 1996 el Ministerio de Salud y la Organización Panamericana de la Salud presentaron esta iniciativa.
Indicadores Básicos 2012 recopila los últimos datos disponibles en el país provenientes de diversas fuentes oficiales. 

Esta edición, además de las ya clásicas secciones de indicadores demográficos, socioeconómicos, de recursos, acceso y cobertura, de morbilidad, de mortalidad y salud maternoinfantil, indicadores generales del país y enfoque de género cuando está disponible, incorpora indicadores provenientes del Censo Nacional de Población, Hogares y Viviendas del año 2010.
También se da continuidad a la sección dedicada al monitoreo de los indicadores de seguimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio más directamente relacionados con salud. Así, se incluye una selección de indicadores de la evolución de los objetivos de reducción de la mortalidad infantil, mortalidad materna, mortalidad por tuberculosis y por VIH-SIDA.
La publicación está disponible en los formatos folleto, afiche y también en las páginas web del Ministerio de Salud y de la Organización Panamericana de la Salud en Argentina.

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Indicadores Sanitarios 2013

Las Estadísticas s Sanitarias Mundiales son la recopilación anual que la OMS prepara a partir de los datos sanitarios de sus 194 Estados Miembros. Incluyen un resumen de los progresos realizados hacia la consecución de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud y sus metas conexas.

Este año, incluyen también sendas sinopsis sobre los siguientes temas destacados: la reducción de las desigualdades sanitarias entre los países más favorecidos y los menos favorecidos del mundo, y las tendencias actuales de la asistencia oficial para el desarollo destinado a la salud.

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SISTEMAS DE PAGO Y PRÁCTICA MÉDICA.-

Las formas de pago de los servicios médicos se han vuelto cada vez más complejas, como respuesta  al más fuerte control de los  costos y coordinación clínica, a los registros de datos para planes de salud, a la acción de las corporaciones  de crédito, de las  agencias reguladoras y  gobiernos. El  histórico dominio  del  pago de los honorarios o por unidad de servicio/procedimiento, preferida por los médicos, ha perdido  terreno  para  el  pago por   capitación  y  inclusive  por  salario,   pero, principalmente, para las variadas combinaciones de estas tres formas de pago.

En esta  revisión se  presentan  los  principales  sistemas y formas de pago médico (puras y mixtas) en los países desarrollados y América Latina, con una discusión de la  manera como afectan el  comportamiento médico. La teoría de agencias  es utilizada para examinar la selección contractual entre organizaciones proveedoras de servicio de salud (principal)  y los médicos  (agente). Las evidencias empíricas originadas, principalmente,  de  los  países  de la  OECD  (Organización para la Cooperación y  Desarrollo  Económico)  fundamentan las discusiones  sobre  las diversas formas de pago y incentivos, y las posibles alteraciones que causan en la práctica médica.

• SISTEMAS Y FORMAS DE REMUNERACIÓN DEL TRABAJO MÉDICO 
• ALGUNAS EVIDENCIAS EMPIRICAS DE LOS INCENTIVOS ORIGINADOS POR LA FORMA DE PAGO
• FORMAS DE REMUNERAR MEDICOS EN AMIERICA LATINA 
• FORMAS DE PAGO Y SUS INCENTIVOS.
• FORMAS DE PAGO SELECCCION ADVERSA Y RIESGO MORAL 
• CONSIDERACIONES FINALES Y CONCLUSIONES. 

GESTION DE SERVICIOS ASISTENCIALES

En el pasado, se diferenciaba al médico según si su función era asistencial o de administración. En la primera de las funciones, el médico se concentraba en atender a sus pacientes, y en la segunda en realizar actividades referentes a la gestión del establecimiento.
Hoy esa separación no debe existir, todo mé

dico que quiera hacer una buena medicina y que trabaje en una organización, cualquiera sea su complejidad, debe conocer las herramientas mínimas básicas de la gestión en salud, y de esta forma colaborar en forma mucho más activa y consciente en la definición de planes, implementación y control de los mismos.

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Empleabilidad.-

La nueva concepción del empleo, y no del trabajo. El trabajo en sí, es la producción de mercancía para ser intercambiadas con las demás empresas, y se realiza por medio del proceso de trabajo. El trabajo puede ser realizado por: individuos, máquinas, o ambos. Las máquinas de hoy son “máquinas inteligentes” o máquinas cognitivas 

        Donde los sujetos tienen que tratar de superar a las mismas. Ya no sirve del todo, el trabajo manual como antes, que sólo utilizaba la fuerza física. Lo que más importa hoy, es la fuerza intelectual o el aprendizaje empresarial. Las empresas redifirieron a los individuos en el aprendizaje, se hablamos de los nuevos analfabetos contemporáneos, son aquellos qué, no saben ingles y computación.

        Por esto, la empleabilidad les exige ser competentes y competitivos. La reingeniería, es la capacitación de los empresarios y los empleados permanentemente.
El perfil del nuevo empleado para tener “pega”, o estar dentro del sistema de la empleabilidad es tener los siguientes requisitos: pasar selección de personal, cualidades de superación, crecimiento, adaptado a la globalización, lenguaje cibernético, competitividad, aptitud y actitud para el empleo, no tener horario fijo, autogestivo, hacer equipo de trabajo, entender la organización empresarial, actitud de formación – desarrollo, planificar, negociación como manera resolutiva para no caer en conflictos, utilizar estrategias, control de calidad, pro-actividad(visión futurista empresarial), etc.

        Pero la vedet de la realidad empleativa, que exige la empleabilidad, es: tener los requisitos anteriores y más que nada, no permanezcan más de dos años en cualquiera de las empresas. La rotación estratégica de empleados como garantía del éxito de la excelencia empresarial. Utilizando la Táctica de los recursos humanos. Teniendo dos tipos de empleados: los activos del momentos y los del stock o reclutados activos, listos para comenzar, y seleccionado para el reemplazo.

        Es el ciclo empresarial de la empleabilidad, ir sustituyendo constantemente sus RRHH. El “tiempo de tolerancia empresarial”, es que las personas no permanezcan más del tiempo indicado y que sean seleccionados por psicólogos.
Otra manera de redefinirla es: la seguridad en los puestos de trabajos y tener empleo, es por medio de la formación continua(capacitación continua empresarial o reingeniería) a lo largo de la vida del individuo, para obtener empleo adecuado y estar acorde a las exigencias del mercado.

        Y después de todo, “el empleo de por vida se transformo en la empleabilidad por vida”.

Psicología Empresarial.Síndrome De Burnout

Síndrome De Burnout

Más conocido como el síndrome de quemarse por el empleo, siendo una dolencia y trastornos psíquicos causantes de la incapacidad temporaria de poder permanecer trabajando, generadora de muchas frustraciones personales y laborales. 

Es un estrés laboral crónico integrando negativamente en actitudes, aptitudes y sentimientos de no tener más fuerza para seguir trabajando. Pero no es un estrés psicológico en sí. La despersonalización de tratar a las personas como objeto y no como sujetos, hace que aumente su mal humos, irritabilidad y despotismo. Situación que se presenta como graves trastornos en las relaciones interpersonales sean deplorable entre sus compañeros y los servicios que presta al publico. Encontrándose emocionalmente agotado, cómo si estuviese deprimido y con coraza ante los demás, por sentirse bajo presión del contacto con publico.

        Los síntomas que se manifiestan psicológicamente son: una aptitud de baja realización personal ante su trabajo. No mostrando ser apto para desempeñar su rol profesional asignado. Grave agotamiento emocional, apareciendo aspectos de intolerancia y de rechazo ante la atención de las personas.

Su actitud despersonalizada, o de pésima atención, lo lleva ha deshumanizarse sus criterios ante los clientes, no importando las consecuencias y tratándolos como objeto y no como sujetos. Los mecanismos psicológicos más usados son: afrontamiento, que consiste en ponerse contestatario ante sus jefes y publico. El segundo es de autoprotección, consiste en ponerse coraza defensiva, generando una impresión de rechazo y aislamiento entre los compañeros y su publico. 

        Las personas enfermas por el quemarse por el trabajo, comienzan a tener síntomas físicos y psíquicos(psicosomáticos), que son: alteraciones cardiorespiratorias, subida de presión arterial, jaquecas, gastritis como una de las más comunes, úlceras, graves dificultades para dormir, vértigos, contracciones musculares en la región de la espalda(trapecio), entre otros.

        Las trastornos también llegan a la empresa, y son: los accidentes específicos del trabajo; deterioro del rendimiento personal y grupales; pérdida de las motivaciones e intereses; perdida de las ganas de hacer las cosas bien; los servicios decaen; rotación contante de los empleados; abandono del puesto de trabajo; absentismo; disminución de la productividad, gestión y calidad en los servicios; ausentismo(absentismo), o personas que faltan a menudo al trabajar; morbidad, o personal que se enferma con demasía; perdida de la competitividad empresarial; escasez de personal con experiencia, todo esto lleva a una perdida de la calidad asistencial y de atención al publico. 

        Los causantes de esta grave enfermedad laboral, siendo los estresores como: escasez de personal; sobrecarga laboral, más de ocho horas diarias; trabajos de turnos, siendo veces de día y otra de noche; usuarios problemáticos; contacto directo con las enfermedades, dolencias y trabajar con la muerte; usuarios con trastornos psicológicos graves; contacto directo con delincuentes y criminales, cambios tecnológicos, entre otros. Enfermedad social – laboral que puede hacer perder todo a quienes la padecen, trabajo, familia, hijos, amigos e incluso uno mismo.

Favorables cambios demográficos en América Latina.-

En algunos países la población disminuirá hasta un 6%. En América Latina eso no sucederá.-

El grupo etário de 15 a 64 años de edad, imprescindible desde el punto de vista económico, disminuirá hasta un 6% sobre la población total en algunas naciones en los próximos ocho años, destacando la presión sobre los sistemas nacionales de pensiones sin financiamiento, sostiene Mercer. Sin embargo, los principales países de América Latina, con poblaciones jóvenes, se encuentran entre los pocos países donde la población en edad de trabajar aumentará sobre la población total en los próximos ocho años.
Hong Kong enfrenta la mayor disminución en dicho grupo etáreo: pasará de 76% sobre la población total en la actualidad a un 70% en el año 2020. Canadá, Japón y Rusia son las principales economías donde se prevé que la población en edad de trabajar disminuya en un 4% sobre la población total. En China, el Reino Unido y los Estados Unidos de América se espera una disminución del 2%.

Por el contrario, en algunas economías de mayor crecimiento, la población en edad de trabajar aumentará sobre la población total en los próximos ocho años. Además de Brasil y México, éstas incluyen Pakistán, que espera un crecimiento del 3%, y la India, Indonesia y Malasia prevén un crecimiento del 2%.

Otros países de América Latina aprovecharán las características demográficas estables. En Argentina, la proporción de población en edad de trabajar sobre la población total es baja para los próximos ocho años, mientras que el porcentaje de personas en edad de trabajar crecerá un 1% en Colombia, Ecuador y Venezuela.

“Las principales economías de América Latina se encuentran entre un grupo reducido de países donde los cambios demográficos son favorables. Esto brinda la posibilidad de adoptar medidas para fomentar la planificación del retiro y así evitar los problemas de países que están lidiando con desafíos demográficos inmediatos”, sostuvo Gaurav D. Garg, Presidente Regional de Mercer para los Mercados en Crecimiento. “Creemos que las compañías y los empleados deberían aprovechar su posición favorable para explorar las mejores formas de prepararse y organizar el retiro. Mercer está trabajando con nuestros clientes de América Latina para colaborar en la construcción de programas de retiro que brinden seguridad en las pensiones, sean rentables y proporcionen al empleador una ventaja competitiva”.

Según la Dra. Deborah Cooper, Socia del negocio de retiro de Mercer, “Si bien los cambios en todo el mundo parecen menores en términos porcentuales, debemos recordar que esto implica un cambio demográfico drástico en los próximos ocho años, representa a cientos de millones de trabajadores, y puede provocar un importante impacto en los sistemas estatales de pensiones. La mayoría de los planes nacionales de retiro se encuentran financiados por el Estado y comienzan a pagar la jubilación a partir de los 65 años aproximadamente, por lo que una reducción en el número del grupo más económicamente activo implicará una disminución en los fondos disponibles para los programas de asistencia social, salud y retiro. Al mismo tiempo, el grupo mayor de 65 años de edad de un país puede aumentar, utilizando una mayor proporción de recursos financieros escasos de la población activa más reducida”.

Numerosos gobiernos han reaccionado al envejecimiento de sus poblaciones aumentando la edad mínima para percibir la jubilación estatal, combinado con una reducción del monto de jubilación a ser pagado. Según Mercer, en numerosos países, los empleados de compañías que ya lidian con el impacto del cambio demográfico en sus propios planes de retiro, esperan que éstas cubran la brecha en los beneficios de salud y retiro, a medida que los estados-nación se “retiran”.

“Los gobiernos ya se están moviendo en este plano mediante la eliminación de las edades de retiro por defecto o ajustando las edades normales de retiro,” sostuvo la Dra. Cooper. En Mercer, también estamos observando movimientos en el plano corporativo.

Según la Dra. Cooper, “Si miramos más allá del porcentaje total de la población que se encuentra en “edad de trabajar”, podrían existir factores positivos que contrarresten esto. Si la proporción de personas en edad de trabajar que tienen empleo, o que se encuentran en la búsqueda activa de empleo, se incrementa, esto ayudará a mitigar el problema. Asimismo, recientemente, la continua reducción de la edad para dejar de trabajar por vejez se ha desacelerado, e incluso se ha invertido en algunos países. Esto sugiere que los individuos están comenzando a reaccionar frente al creciente costo de retirarse a las edades actuales”.

“Las economías emergentes enfrentan sus propios desafíos”, concluyó Fergal McGuinness, Socio senior del negocio de retiro de Mercer. “¿Sus poblaciones envejecerán antes de hacerse ricas? ¿Seguirán al mundo desarrollado por el peligroso camino de los sistemas de seguridad social insostenibles? En particular, será interesante observar el caso de China, ya que su política de “un hijo” ha acelerado el fenómeno de envejecimiento en dicho país. Ciertamente, las elevadas tasas de ahorro de la población general de China apuntan a las preocupaciones por la seguridad de las prestaciones brindadas tanto por el Estado como por la compañía”.

“El cambio demográfico también tendrá consecuencias sobre los costos asociados con la salud”, concluyó el Sr. McGuinness, “y arroja interesantes desafíos para la planificación de la fuerza de trabajo. Una fuerza de trabajo de mayor edad también significa una clientela en proceso de envejecimiento. ¿Una fuerza de ventas de mayor edad se relacionará mejor con los clientes del futuro? Determinadas industrias ya están enfrentando escasez de talentos para competencias clave, debido al retiro de profesionales experimentados. Las estrategias que incluyen capacitar a los perfiles más jóvenes y permitir una mayor flexibilidad durante la transición hacia el retiro pueden hacer una diferencia sustancial en el resultado final para las organizaciones afectadas”.

¿Qué son y que permiten las redes profesionales?-

Un detalle de las redes profesionales y para qué sirven.

Por:  * Oscar H. Canorio 

En las redes profesionales, la finalidad es puramente profesional, y el trato es más formal. Este tipo de red al igual que las redes sociales (ejemplo: Facebook), tienen características comunes – mantener el contacto con amigos, conocer a personas nuevas, crear y compartir contenido – la esencia principal de las redes profesionales es ser una comunidad donde profesionales de diversos sectores y nacionalidades establecen relaciones profesionales.

Las principales posibilidades que ofrecen las redes profesionales son: colgar el perfil profesional (equivalente al Curriculum Vitae), encontrar y invitar a compañeros a unirse a tu red, acceder a los compañeros de tus compañeros, compartir conocimientos, participar en grupos de debate, dar a conocer una empresa o un producto, buscar aliados, socios o inversores, y acceder a ofertas de empleo.

Las redes profesionales más populares

La red profesional más grande del mundo es LinkedIn que relaciona a más de 100 millones de usuarios y de los que, aproximadamente, la mitad son de fuera de EE.UU. Forman parte de Linkedin profesionales de 170 sectores, muchos de ellos pertenecientes a la mayoría de las empresas de Fortune 500.

Xing que ha absorbido las plataformas profesionales más importantes del mercado español, Neurona y eConozco, tiene una fuerte presencia en Alemania (su país de origen), España y China, con más de siete millones de usuarios en total.

Finalmente, Viadeo que cuenta con más de 2,4 millones de usuarios en Europa, de los que cerca de 350.000 están en España, es la tercera red profesional más grande.

Las redes profesionales y la búsqueda de empleo

Las redes profesionales están revolucionando los métodos de búsqueda de empleo, por un lado, y los procesos de captación de candidatos por el otro. Candidatos y seleccionadores han encontrado una nueva plaza en la que darse a conocer.

Fundamentalmente las redes profesionales tienen dos usos prácticos: las personas que buscan o quieren cambiar de empleo, y las empresas que desean contratar a algún trabajador.

Respecto al primer uso, las redes profesionales permiten a los candidatos:

• Enseñar su currículum al mercado y decir ¿les intereso? El currículum tradicional evoluciona hacia un concepto más amplio de identidad profesional online, que incluye el perfil profesional colgado en estas redes.

• Mandar un mensaje por si alguien de su red de contactos necesita en ese momento a una persona con su perfil.

Respecto al segundo uso, los seleccionadores (empresas, empresas de selección y Headhunters) encuentran en las redes profesionales, una formidable “base de datos” en la que pueden localizar y contactar con profesionales cuyo perfil cumple los requisitos de un puesto que necesitan cubrir.

Además, las redes profesionales han añadido la posibilidad de publicar ofertas de empleo. En este caso, su funcionamiento es similar a otros portales de empleo, y los candidatos podrán inscribirse a las ofertas de su interés.

Cómo sacarles el máximo provecho para encontrar empleo

Las relaciones profesionales son claves en el éxito laboral. En muchos casos, el éxito profesional viene determinado más por los contactos profesionales que por las propias capacidades individuales.

Por ello, no basta con ser un usuario pasivo. Si buscas o quieres cambiar de empleo, a continuación, presentamos algunas ideas para que saques el máximo provecho de las redes profesionales.

1. Date de alta. ¿Aún no estás convencido? Aquí va un dato más: en LinkedI hay 1 seleccionador por cada 70 usuarios. Es un número muy relevante!!!

2. Completa tu perfil. OK, ya te has dado de alta. Ahora tienes que completar tu perfil. Las redes profesionales permiten mostrar toda la vida laboral. Hay que dedicarle tiempo y atención a completar los distintos apartados para destacar nuestras experiencias y logros profesionales. Es importante dejar claro qué ofrecemos y qué es lo que buscamos.

Considera que tu perfil en las redes profesionales va a formar parte de tu identidad profesional online. La huella que dejas por Internet va ser parte de tu CV y pueden ser determinante en un proceso de selección.

3.Construye tu red de contactos: para crear nuestra red de contactos lo mejor es empezar con las personas que conocemos e ir ampliando nuestro círculo de manera gradual a través de nuestros conocidos.

Utiliza las redes profesionales para conocer a otros profesionales del sector. Hay que recordar que las redes suelen mostrar cuántas personas de las que están en tu red, están en contacto con ese desconocido que te interesa para hacer negocios o solicitar empleo. Puedes ver la ruta que te lleva a él. Los acercamientos son mejores si una tercera persona, conocida, nos presenta previamente, especialmente si lo que se desea es solicitar un empleo.

¿Se debe admitir o solicitar el contacto con personas a las que no se conozca pero que resulten interesantes por su perfil profesional? Se trata de una cuestión personal. Nuestro consejo es ser muy selectivo y admitir o invitar a profesionales con los que estarías dispuesto a mantener una conversación puntualmente.

4. Pide que te recomienden. Las redes profesionales permiten solicitar que antiguos compañeros, jefes o subordinados comenten y recomienden la labor que desempeñaste juntos. Estos comentarios, especialmente si vienen de personas relevantes, van a aportar valor a nuestro currículum, y da mucho más dinamismo a tu perfil.

5. Sé activo. Las redes profesionales tienen grupos de interés por sectores o aficiones. Es bueno unirse a los que realmente te interesen y participar en los debates, siempre manteniendo un tono correcto y constructivo. Estos foros van a reflejar tu experiencia y conocimiento sobre determinados temas relacionados con tu trabajo.

Es importante ser un internauta activo. Conviene tener muy claro que uno no debe plantearse ir a la red para conseguir un fin determinado, sino alimentar la red desde mucho antes de precisar ese fin. Debes esforzarse en dar para luego recibir.

6. ¿Cuenta gratuita o Premium? Las tres redes profesionales citadas tienen un modo de funcionamiento muy similar. En todas, el ingreso es gratuito. Después el usuario se encontrará con dos tipos de cuentas: las gratuitas y las denominadas “Premium” o de pago. Estas segundas no tienen ninguna limitación, pero sólo se podrán probar gratuitamente durante un corto período. Pasado el tiempo de prueba, el profesional tendrá que pagar una cuota mensual si no quiere ver limitada su actividad dentro de la red, como por ejemplo intercambiar mensajes privados con otros usuarios o la posibilidad de acceder a todos los perfiles.

Aumento del comercio on line en la Argentina.-

Lo revela un informe de la Cámara Argentina de Comercio Electrónico. 

En estos últimos años el comercio electrónico tuvo un gran crecimiento en el país, aunque es poco si lo comparamos con países como Brasil, España o México. Muchas personas aquí en la Argentina venden a través de diversos sitios o compran en los mismos, aunque sigue presente cierto temor y traba cultural a dejar los datos presentes en la Web. Según datos del último informe de la Cámara Argentina de Comercio Electrónico (CACE) el comercio a través de Internet creció durante el 2011 un 49,5%, un aumento mayor al esperado por los especialistas.

Ese aumento significó un total de 11.593 millones de pesos en transacciones realizadas, representando de esta forma a un 8,3% del comercio electrónico de la región de América Latina y el Caribe. Asimismo la venta on line es un 3,3% de las ventas totales minoristas.

Pero no solamente la importancia de Internet se hace manifiesta en la compra on line y en el comercio electrónico, sino que además el 76% de las personas afirman que utilizaron la red como fuente de consulta a la hora de ejecutar una compra que luego hicieron en el mundo físico. 

Según los especialistas del sector afirman que para que las ventas y los márgenes de ganancias aumenten hay que hacer inversiones en sistemas, gente de experiencia y también en marketing, un área muy importante en los negocios.