Errores más comunes de los entrevistadores (Parte 2)

¿Qué es lo que hace fallar a los entrevistadores en algunos casos? 

En el mercado laboral argentino hay mucha gente buscando empleo y es indudable que no hay empleo para todos, por lo menos por el momento. Cuando una persona tiene la dicha de conseguir una entrevista se somete, a veces, a un proceso en el cual tanto el entrevistado como el entrevistador, cometen errores. Aho-ra bien, habitualmente se habla de los errores que se producen durante una entrevista pero desde la visión del entrevistado… ¿Y qué pasa con el entrevistador?

Bueno, a partir de una encuesta realizada entre los miembros del grupo “Oportunidades Laborales en Argentina”, de la red profesional LinkedIn, comparto con Ustedes la segunda parte de los resultados de tal encuesta.

Error 6: no realizar un minucioso chequeo de referencias. Mucho se declama sobre lo importante que es tomar referencias, pero esto se realiza con mucha me-nos frecuencia y muchísima menos profundidad de lo que parece. Es aconsejable hablar no sólo con las personas que el candidato ofrezca como refe-rentes, sino también con otros que hayan trabajado con él y que éste no haya identificado espontáneamente. Con el consentimiento previo del candidato, procure hablar con sus ex empleadores, jefes, colegas y subordinados. Reconociendo las restricciones que estas fuentes de información puedan tener para hablar abiertamente, concéntrese en realizar preguntas cuyas respuestas le permitan confirmar o rechazar aquellos aspectos en los que tenga dudas, o que sean críticos.

Error 7: tomar referencias informales prematuramente. Durante las entrevistas, o incluso con la simple lectura de los CVs, al entrevistador muchas veces se le ocurren personas que deben haber colaborado profesionalmente con el entrevis-tado en algún momento pasado o presente. La tentación es grande de llamarles a preguntarles su opinión. Pero pedir referencias prematuramente sin la anuencia del candidato puede suponer perder buenos candidatos. En muchos más casos de los que sería deseable la persona que recibe la llamada genera otras por su iniciativa, ya sea al candidato (para felicitarle o para mostrarle lo bien que habló de él), al jefe del candidato (para advertirle que su ejecutivo puede abandonarle), o a otras personas que él considere que conocen mejor al candidato (para averiguar más y hacerle un favor a quien le pidió referencias; pero desencadenando una serie adicional de llamadas infidentes). Cuando estos comentarios llegan al candidato, éste se siente violado en su secreto, expuesto en su trabajo presente y vulnerable. Es frecuente que candidatos en esa situación se indignen con quien generó ese malestar y se retiren del proceso. Es muy importante encarar la toma de referencias sólo cuando se ha llegado a un acuerdo en principio con el candidato y con su anuencia; y no antes.

Error 8: no transmitir profesionalismo al entrevistado. La mayoría de los Ge-rentes y Jefes no considera que entrevistar candidatos requiera de una habilidad técnica. Es una interrupción en sus actividades, que debe ocupar el menor tiempo posible. Por lo tanto, prefieren no formar parte del equipo de selección y “ahorrarse” así el tiempo de preparación y análisis. Además del riesgo de realizar una mala selección, no es menor el de transmitir una mala impresión sobre el profesionalismo de los empleados de la empresa a los candidatos; lo que puede derivar en una merma de su interés. Cuando la empresa establece un proceso profesional y utiliza entrevistadores bien preparados, no sólo comete menos errores sino que también predispone mejor hacia la compañía a los mejores can-didatos.

Error 9: utilizar un sólo entrevistador. La decisión de cubrir una posición es de-masiado importante como para que dependa de la impresión de una sola persona. La exposición de los candidatos a varios entrevistadores permite identificar aspectos que un solo entrevistador podría no percibir. Compartir pensamientos tras la entrevista permite llegar a conclusiones más precisas.

Error 10: cegarse por la influencia de afinidades. Es frecuente que, a un entre-vistador, le guste un candidato porque tiene cosas en común con él. Quizás fueron a la misma universidad, pertenecen al mismo club, comparten una afición o tienen conocidos en común. Tal vez tenga estilos y puntos de vista similares a los del entrevistador. Esas afinidades pueden llevarle a la conclusión de que sería muy agradable tenerlo como integrante de su compañía. Es lógico que nos sintamos atraídos a colaborar con gente que se presenta o piensa como uno. Sin embargo, ese parecido no nos dice nada respecto de si el candidato es adecuado o no para el puesto que necesitamos cubrir. Un entrevistador no riguroso puede permitir que una afinidad le impida ver la ausencia de características críticas. No permita que una buena primera impresión lo ciegue en su análisis. Las contrataciones muchas veces parecen flechazos amorosos. Esos amores a primera vista pueden pasar por alto falencias significativas en atributos necesarios. Tenga cuidado cuando identifique afinidades. Pueden quitarle objetividad para evaluar la existencia de atributos críticos necesarios.

13 Abr 11

 Por:  Oscar Canorio*

CLARIN

*Oscar H. Canorio es propietario del grupo LinkedIn “Oportunidades Laborales en Argentina” (con más de 30.000 miembros). Es Contador Público, Licenciado en Administración, con un MBA en la UADE Business School.