¿Cuáles son los errores más comunes que cometen los entrevistadores?

Se suele hablar de cómo afrontar una entrevista desde el punto de vista del candidato. Pero… ¿y el entrevistador? ¿Cuáles son los errores más comunes que cometen los entrevistadores? 

Cuando una persona tiene la dicha de conseguir una entrevista se somete, a veces, a un proceso en el cual tanto el entrevistado como el entrevistador, cometen errores. Ahora bien, habitualmente se habla de los errores que se producen durante una entrevista pero desde la visión del entrevistado… ¿Y qué pasa con el entrevistador?

A partir de una encuesta realizada entre los miembros del grupo “Oportunidades Laborales en Argentina”, de la red profesional LinkedIn, comparto con Ustedes los primeros 5 errores que frecuentemente comenten los entrevistadores, desde la visión de los entrevistados. En una nota posterior, les haré referencia a los otros 5 errores que más comúnmente se cometen.

Error 1: no definir precisamente el perfil buscado. Muchas veces los profesionales de recursos humanos de una empresa o de una consultora, evitan “perder” tiempo en realizar un análisis profundo sobre las habilidades, comportamientos, características, motivaciones y competencias específicas que debería tener la persona a contratar de manera que ésta sea exitosa en la posición que cubrirá. Cuanto más claramente esté definido el perfil, más fácil será evaluar objetivamente a los candidatos que se entrevisten.

Error 2: buscar contratar rápido. Es común que los responsables de hacer una contratación tengan poca experiencia en hacerlo. Muchas veces no han sentido “en carne propia” los problemas que ocasiona una contratación inadecuada. Ven la misión de entrevistar candidatos como un engorro y tienden a querer contratar al primer candidato que cubra de forma razonable los requisitos buscados. Esto les lleva a contratar candidatos que se manejan bien en las entrevistas, pero que pueden no tener las habilidades necesarias para enfrentar los desafíos que les presentará su nueva función. Quienes se sienten urgidos por contratar tienden a desestimar importantes señales de alerta.

Error 3: sobredimensionar los requerimientos. Algunos Gerentes y Jefes creen que hacen un mejor trabajo si definen estándares muy altos para cubrir una posición. Definen requisitos académicos, de experiencia, idiomas, etc., superiores a los necesarios. Al hacer esto eliminan a candidatos que están perfectamente calificados, e incorporan a otros aparentemente mejores. Es conveniente preguntarse por qué un candidato sobrecalificado aceptaría una posición, mientras que otros con calificaciones equivalentes no están dispuestos a contemplarla. Aunque puede haber condicionantes personales que lleven a un candidato genuinamente sobrecalificado a aceptar una posición, lo normal es que a los pocos meses se sienta insatisfecho y desmotivado.

Error 4: inadecuada preparación para las entrevistas. Los entrevistadores tienden a dedicar poco tiempo a prepararse para las entrevistas. Entrar a la entrevista con poca preparación supone una mayor probabilidad de salir de ella sin la información necesaria para decidir. Para sacarle jugo a la entrevista se necesita tener en claro qué es lo que se quiere aprender en ella y preparar preguntas adecuadas con anticipación, para evitar caer en conversaciones irrelevantes con el entrevistado. Las preguntas deben estar pensadas para capturar información e impresiones sobre las cuestiones previamente definidas como críticas para el éxito del candidato en el desafío que deberá encarar. Una entrevista con las preguntas usuales y esperadas deriva en información e impresiones generales, lo que no es suficiente para tomar una buena decisión.

Error 5: mala selección de preguntas para la entrevista. Las preguntas a realizar deben estar preparadas de antemano y haber sido definidas con el objetivo de revelar las habilidades técnicas, conocimientos, comportamientos, gustos, aversiones y motivaciones buscadas. No es suficiente aprender si el candidato está o no capacitado para el trabajo. Es tanto o más importante saber si la persona se adaptará a su organización y si estará motivado para realizar el trabajo. Las preguntas hipotéticas no dan buenas respuestas. Permiten al candidato dar las contestaciones que cree que el entrevistador desea escuchar. Es mejor realizar preguntas sobre su desempeño histórico, dado que los comportamientos pasados son los que mejor predicen los comportamientos futuros.

La clave para tener un alto porcentaje de éxito en las contrataciones de personal, es el profesionalismo con el que el proceso de una entrevista se realiza. Si se otorga a esto una alta prioridad mejorará los niveles de desempeño de una organización.

De la calidad del personal que se incorpore depende la calidad de los resultados que se logren en una compañía. El tiempo que se invierta en este proceso ahorrará tiempo, disgustos y dinero. 

Oscar Canorio  

16 Mar 11

CLARIN