Favorables cambios demográficos en América Latina.-

En algunos países la población disminuirá hasta un 6%. En América Latina eso no sucederá.-

El grupo etário de 15 a 64 años de edad, imprescindible desde el punto de vista económico, disminuirá hasta un 6% sobre la población total en algunas naciones en los próximos ocho años, destacando la presión sobre los sistemas nacionales de pensiones sin financiamiento, sostiene Mercer. Sin embargo, los principales países de América Latina, con poblaciones jóvenes, se encuentran entre los pocos países donde la población en edad de trabajar aumentará sobre la población total en los próximos ocho años.
Hong Kong enfrenta la mayor disminución en dicho grupo etáreo: pasará de 76% sobre la población total en la actualidad a un 70% en el año 2020. Canadá, Japón y Rusia son las principales economías donde se prevé que la población en edad de trabajar disminuya en un 4% sobre la población total. En China, el Reino Unido y los Estados Unidos de América se espera una disminución del 2%.

Por el contrario, en algunas economías de mayor crecimiento, la población en edad de trabajar aumentará sobre la población total en los próximos ocho años. Además de Brasil y México, éstas incluyen Pakistán, que espera un crecimiento del 3%, y la India, Indonesia y Malasia prevén un crecimiento del 2%.

Otros países de América Latina aprovecharán las características demográficas estables. En Argentina, la proporción de población en edad de trabajar sobre la población total es baja para los próximos ocho años, mientras que el porcentaje de personas en edad de trabajar crecerá un 1% en Colombia, Ecuador y Venezuela.

“Las principales economías de América Latina se encuentran entre un grupo reducido de países donde los cambios demográficos son favorables. Esto brinda la posibilidad de adoptar medidas para fomentar la planificación del retiro y así evitar los problemas de países que están lidiando con desafíos demográficos inmediatos”, sostuvo Gaurav D. Garg, Presidente Regional de Mercer para los Mercados en Crecimiento. “Creemos que las compañías y los empleados deberían aprovechar su posición favorable para explorar las mejores formas de prepararse y organizar el retiro. Mercer está trabajando con nuestros clientes de América Latina para colaborar en la construcción de programas de retiro que brinden seguridad en las pensiones, sean rentables y proporcionen al empleador una ventaja competitiva”.

Según la Dra. Deborah Cooper, Socia del negocio de retiro de Mercer, “Si bien los cambios en todo el mundo parecen menores en términos porcentuales, debemos recordar que esto implica un cambio demográfico drástico en los próximos ocho años, representa a cientos de millones de trabajadores, y puede provocar un importante impacto en los sistemas estatales de pensiones. La mayoría de los planes nacionales de retiro se encuentran financiados por el Estado y comienzan a pagar la jubilación a partir de los 65 años aproximadamente, por lo que una reducción en el número del grupo más económicamente activo implicará una disminución en los fondos disponibles para los programas de asistencia social, salud y retiro. Al mismo tiempo, el grupo mayor de 65 años de edad de un país puede aumentar, utilizando una mayor proporción de recursos financieros escasos de la población activa más reducida”.

Numerosos gobiernos han reaccionado al envejecimiento de sus poblaciones aumentando la edad mínima para percibir la jubilación estatal, combinado con una reducción del monto de jubilación a ser pagado. Según Mercer, en numerosos países, los empleados de compañías que ya lidian con el impacto del cambio demográfico en sus propios planes de retiro, esperan que éstas cubran la brecha en los beneficios de salud y retiro, a medida que los estados-nación se “retiran”.

“Los gobiernos ya se están moviendo en este plano mediante la eliminación de las edades de retiro por defecto o ajustando las edades normales de retiro,” sostuvo la Dra. Cooper. En Mercer, también estamos observando movimientos en el plano corporativo.

Según la Dra. Cooper, “Si miramos más allá del porcentaje total de la población que se encuentra en “edad de trabajar”, podrían existir factores positivos que contrarresten esto. Si la proporción de personas en edad de trabajar que tienen empleo, o que se encuentran en la búsqueda activa de empleo, se incrementa, esto ayudará a mitigar el problema. Asimismo, recientemente, la continua reducción de la edad para dejar de trabajar por vejez se ha desacelerado, e incluso se ha invertido en algunos países. Esto sugiere que los individuos están comenzando a reaccionar frente al creciente costo de retirarse a las edades actuales”.

“Las economías emergentes enfrentan sus propios desafíos”, concluyó Fergal McGuinness, Socio senior del negocio de retiro de Mercer. “¿Sus poblaciones envejecerán antes de hacerse ricas? ¿Seguirán al mundo desarrollado por el peligroso camino de los sistemas de seguridad social insostenibles? En particular, será interesante observar el caso de China, ya que su política de “un hijo” ha acelerado el fenómeno de envejecimiento en dicho país. Ciertamente, las elevadas tasas de ahorro de la población general de China apuntan a las preocupaciones por la seguridad de las prestaciones brindadas tanto por el Estado como por la compañía”.

“El cambio demográfico también tendrá consecuencias sobre los costos asociados con la salud”, concluyó el Sr. McGuinness, “y arroja interesantes desafíos para la planificación de la fuerza de trabajo. Una fuerza de trabajo de mayor edad también significa una clientela en proceso de envejecimiento. ¿Una fuerza de ventas de mayor edad se relacionará mejor con los clientes del futuro? Determinadas industrias ya están enfrentando escasez de talentos para competencias clave, debido al retiro de profesionales experimentados. Las estrategias que incluyen capacitar a los perfiles más jóvenes y permitir una mayor flexibilidad durante la transición hacia el retiro pueden hacer una diferencia sustancial en el resultado final para las organizaciones afectadas”.

¿Cómo afrontar el despido?.-

En un mundo perfecto tu trabajo estaría muy por encima de lo exigible, tu genialidad sería reconocida universalmente y tu puesto jamás correría peligro alguno. Pero este no es un mundo perfecto. Nunca lo fue y ciertamente, ahora lo es menos. Con una coyuntura económica difícil, vos podés ser el siguiente.

Los empleos no están exentos de recortes, ni mucho menos. Las empresas necesitan sobrevivir y, para ello, abaratan costos. Y la vía rápida es la disminución de la nómina.

¿Qué hago si me despiden?

Mañana lunes te despertás y dispones de 24 horas libres. Sin jefes, ni horarios, ni compañeros de trabajo. Sin rutina ni estrés ni mal humor. Enteramente libres. Pero también sin sueldo, sin rol … Ese es el horror de todo trabajador.

Existen dos clases de despido:

1.Las reducciones masivas en las que desaparecen departamentos o unidades enteras de una empresa. En estos casos, la dirección se da cuenta de que un departamento no es rentable o es prescindible y ya no puedes hacer nada. De un día para otro, todos los miembros de un equipo están en la calle, sin trabajo.

2.Despido individual. Esto es lo más frecuente. Ante los elevados gastos, la empresa decide reducir el número de trabajadores y, para ello, consultará la rentabilidad de cada uno de ellos. Los trabajadores menos productivos serán los desafortunados en irse a la calle. Sin embargo, evitar esto sí que es posible, dado que si el gestor del departamento despide a dos, pero mantiene a los otros diez, ¿qué tendrán ellos que no tenga yo?

Aquí algunos consejos para evitar tu despido: muéstrate siempre contento con tu puesto de trabajo, actualiza tu currículum vitae mientras ejerces tu profesión y no tengas miedo en reparar en aquellos detalles que describan el valor cuantificado de las actividades desarrolladas. Intenta colaborar con todo el equipo y sé valioso más allá de tu propio departamento para que todos hablen bien de vos.

Si, a pesar de todo, te despiden, tienes trabajo por hacer. Es difícil no dejarse hundir por la preocupación de perder el empleo, pero la única manera de mantener la estabilidad emocional es saber afrontar con entereza los distintos baches que aparezcan en el camino, sean grandes o pequeños. Piensa que el estar desempleado es solo un tránsito hacia un mejor trabajo. Los desempleados sufren una notable pérdida de autoestima y es ahí donde deben convencerse de que ésto sólo merma sus capacidades y habilidades para el encuentro de un nuevo empleo. Aunque la negatividad y el pesimismo formen parte del proceso de duelo, las personas que han sido despedidas han de recordar que quejarse, protestar y lamentarse no va a devolverles su puesto de trabajo.

Hablamos de transición hacia un nuevo empleo porque toda persona parada, inconscientemente, atraviesa cinco etapas. Y únicamente conseguirá su nuevo puesto de trabajo cuando haya superado las cinco.

La primera etapa es la negación de lo que ha sucedido, nadie quiere admitir el fracaso profesional que supone su propio despido. La segunda la protagoniza la ira, cuando el desempleado habla vengativamente de la decisión tomada por su empresa. Luego, cuando ya no queda nada que reprocharle a la empresa, se intenta recuperar el puesto de trabajo de todas las formas posibles. Algo que ya es demasiado tarde para intentar y que desemboca en la cuarta fase: la tristeza y desolación. Finalmente, con el paso del tiempo, llega esa quinta y última fase, la de la aceptación, cuando se asume con entereza el presente y a partir de él, comienza a dar los primeros pasos hacia un nuevo futuro laboral. Todo esto bien podría aplicarse a otras áreas no estrictamente profesionales, pues nos recuerda incluso a las fases de una ruptura sentimental. En cualquier caso, es necesario superarlas para seguir adelante.

Lo primordial es entender que estar desempleado no significa no tener nada que hacer. Todo lo contrario. Empieza por comunicarle la mala noticia a tus amigos y familiares, cuyo apoyo moral siempre será favorable para agilizar todo el proceso de tristeza y desesperación. Fíjate objetivos a corto y a largo plazo, tener metas siempre es una forma de incentivarse a uno mismo y recuperar el ánimo. Una de las tareas más útiles es la de construir toda una red de contactos, comunicarse con el entorno y abrirse a nuevas ofertas de trabajo. Reflexiona sobre lo que verdaderamente te gusta, ahora que estás a tiempo de elegir, y ten en cuenta si el nuevo puesto de trabajo va ligado a tus preferencias y a tus capacidades personales, de lo contrario podrías caer en un nuevo despido. En este sentido, siempre es bueno tener en cuenta la posibilidad de cursos de formación, así como instruirse sobre la preparación de una entrevista de trabajo, etc.

Con todos estos pasos, al final el desempleado se da cuenta de que está luchando por lograr en el futuro un saldo más digno del que tuvo. Se construirá como persona y se abrirá a nuevas opciones del mercado laboral. Aunque al principio pueda parecerlo, el desempleo no es el fin del mundo. Después de todo, solo es un camino de transición entre nuestro antiguo trabajo y el que nos está esperando a la vuelta de la esquina.

¿Cómo tramitar el seguro de desempleo?.-

Uno de los derechos fundamentales que tiene cada trabajador en blanco de la Argentina es el de percibir un seguro de desempleo si se finaliza el vínculo con su trabajo. No muchos lo saben y tampoco conocen como es el procedimiento para tramitarlo, por eso desde www.empleos.clarin.com, te contamos como podés hacerlo y los requisitos a cumplir para percibirlo.

¿Cómo es el trámite?

En primer lugar hay que presentarse en la Unidad de Atención Integral (UDAI) del ANSES más próxima al domicilio y concurrir personalmente ya que el trámite que hay que realizar es personal y se tienen desde el momento en que se finaliza la relación laboral 90 días hábiles para realizarlo.

Documentación a presentar

-Original y duplicado del DNI, LE o LC.

-La documentación que acredite el desempleo como por ejemplo:

-En caso de despido sin causa justa el telegrama, carta documento o nota de despido firmada por el empleador y certificada por el banco, escribano público, funcionario de la ANSES o autoridad judicial.

-En caso que haya un despido por quiebra o un concurso preventivo del empleador hay que presentar una nota del síndico que certifique el fin de la relación laboral o bien una sentencia de quiebra autenticada por el Juzgado.

-En caso de rescisión del contrato por denuncia del trabajador por causa justa, hay que presentar el telegrama de anulación del contrato por causa justa.

-Al haber dudas sobre la causa de despido la ANSES a través del Ministerio de Trabajo podrá intervenir para el pago del mismo.

-En caso de haber una no renovación del contrato a plazo fijo hay que presentar el contrato de trabajo vencido y una nota del empleador que diga que no se renueva el contrato.

-Los recibos de sueldo que acrediten la mejor remuneración percibida en los 6 meses anteriores a la fecha de despido.

Requisitos para percibirlo

-Posee la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL).

-Haber aportado al Fondo Nacional de Empleo durante un determinado período.

En el caso de los trabajadores permanentes haber aportado durante seis meses de los últimos 3 años anteriores a la finalización de la relación laboral por la cual se pide el seguro.

-En el caso de los trabajadores contratados haber aportado durante 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los 12 meses anteriores a la finalización de la relación laboral.

-En el caso de los trabajadores de temporada haber aportado un mínimo de 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los últimos 12 meses anteriores a la finalización del contrato laboral.

Montos

Los montos a percibir son variables aunque en promedio se perciben hasta $400 más las asignaciones familiares, aunque igualmente depende de la cantidad de tiempo trabajado. Si se trabajó de 6 a 11 meses se cobra durante 2 meses, de 12 a 23 meses trabajados se cobra durante 4 meses, de 24 a 35 meses trabajados se cobra 8 meses (los primeros 4 el 100% y los otros el 85%), y aquellos que registren más de 36 meses trabajados se cobra durante un año (los primeros 4 meses el 100%, los segundos 4 meses el 85% y los restantes 4 meses el 70%). Asimismo mientras se perciba el seguro de desempleo se tendrá derecho a tener una obra social.

Además es importante aclarar que se cobra a través del Banco de la Nación Argentina y que el cronograma de pagos es similar al de las jubilaciones, ya que depende del número de finalización del DNI, LC o LE. Para mayor información hay que comunicarse con el ANSES.

Los salarios de mercado crecieron un 11,7%.-

Según los datos relevados por FAETT (Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario), la evolución salarial ha sido positiva. Esta cifra, conforme a los datos obtenidos, marca una tendencia de continuo crecimiento que se evidencia en un aumento del 0,3% en el promedio salarial durante el último bimestre.

Así lo refleja el índice de Evolución Bimestral de Salarios de Mercado, elaborado por FAETT. El informe se realiza sobre una muestra que comprende a 22.667 trabajadores, siendo así uno de los mayores que se realiza con periodicidad en el país. Estos números permiten conocer con anterioridad las probables fluctuaciones que pueden llegar a gestarse en el mercado laboral, y generar de esta manera una línea de seguridad y previsibilidad, tanto en empleadores como en empleados.

El volumen de salarios relevados en el mercado, para el periodo comprendido entre enero y agosto de 2012, registró una expansión del 11,7%. El resultado refleja que los salarios promedio han tenido una evolución que se encuentra en línea con la de los convenios colectivos de trabajo.

SALARIOS: De los promedios salariales obtenidos, en cinco de las seis posiciones relevadas, se observan variaciones positivas – en julio y en agosto – respecto a junio e intermensual.

POBLACION RELEVADA: La POB exhibe una caída (4%) que se ajusta a la retracción en los niveles de actividad del período, cuyo correlato se refleja en el descenso de la demanda de personal. No obstante, los meses de julio y agosto registraron un ligero incremento en la población con relación a junio.

CONCLUSIONES:

• En todos los casos se verifica que los promedios de las remuneraciones que paga el mercado -en el segmento- se ubican por encima de las escalas mínimas convencionales.

• Los Técnicos, los Empleados Administrativos Senior y los Operarios Calificados son -en ese orden- quienes percibieron las mayores remuneraciones, de acuerdo al relevamiento.

• Un escalón por debajo se ubicaron los Repositores, los Empleados Administrativos Junior y los Operarios sin calificación.

• Si bien la población relevada registra una caída del 4% entre enero y agosto, se observa una evolución positiva intermensual en julio y en agosto.

• Casi el 40% de los empleos que comienzan como temporarios terminan siendo efectivos en las empresas usuarias. Este dato contribuye a prever que, de la POB de agosto (22.667), se contratarán efectivamente más de 9.000 personas.

• Las caídas de solicitudes más visibles se dieron en los puestos de Repositores, Operarios calificados y Administrativos Jr. El relevamiento de FAETT se realiza sobre una población superior a la de cualquier encuesta similar del mercado.

• La muestra relevada permite inferir un promedio del nivel salarial que tendrán los nuevos puestos ocupados en el mercado (considerando que alrededor del 40% se efectivizará en su puesto con ese nivel salarial inicial).

Jóvenes con capacidades desaprovechadas De los cuatro abanderados 2011 encontrados, sólo uno sigue estudiando. Otro trabaja, y dos no hacen nada por ahora.

La idea fue averiguar qué era de la vida de los abanderados de algunas de las escuelas secundarias públicas (Ipem) ubicadas en las zonas más postergadas de la ciudad de Córdoba.

¿Qué pasa con estos chicos una vez que dejan el colegio? El comienzo de las averiguaciones reveló mucho de la conclusión: nadie lo sabe.

No hay ningún listado ni seguimiento de abanderados que ya no concurren a esos establecimientos.

Es necesario ubicar sus datos a través de las autoridades de cada colegio, pedirles que hagan el contacto con esos chicos, y esperar que estos acepten la invitación a contar su historia.

No se trata de un relevamiento exhaustivo, pero cada caso de los encontrados representa un universo de chicos de esas mismas condiciones.

En el país hay entre 800 mil y un millón de jóvenes de 15 a 24 años que no estudian ni trabajan, según quién calcule la cifra.

Sin embargo, más allá de los números, llama la atención que hasta los abanderados entren en esa estadística, sean de la escuela que fueren. Es más: mientras más urbano-marginal se considere el colegio, mayor atención se presume que habría que poner, en especial cuando se trata de captar estudiantes que logran superar las barreras que les marca el imaginario social.

Sin embargo, ellos siguen el mismo camino que sus compañeros. No hay meritocracia para nadie, pero tampoco igualdad para muchos: una paradoja para las instituciones –como universidades–, que se jactan de ser públicas, gratuitas e inclusivas.

Yanina, Keila, Daniel y Joan son un ejemplo. Pueden, a veces quieren, a veces intentan y no les sale, casi nunca se quejan. Son vivos, son talentosos. Necesitan más empujones.

¿Qué son y que permiten las redes profesionales?-

Un detalle de las redes profesionales y para qué sirven.

Por:  * Oscar H. Canorio 

En las redes profesionales, la finalidad es puramente profesional, y el trato es más formal. Este tipo de red al igual que las redes sociales (ejemplo: Facebook), tienen características comunes – mantener el contacto con amigos, conocer a personas nuevas, crear y compartir contenido – la esencia principal de las redes profesionales es ser una comunidad donde profesionales de diversos sectores y nacionalidades establecen relaciones profesionales.

Las principales posibilidades que ofrecen las redes profesionales son: colgar el perfil profesional (equivalente al Curriculum Vitae), encontrar y invitar a compañeros a unirse a tu red, acceder a los compañeros de tus compañeros, compartir conocimientos, participar en grupos de debate, dar a conocer una empresa o un producto, buscar aliados, socios o inversores, y acceder a ofertas de empleo.

Las redes profesionales más populares

La red profesional más grande del mundo es LinkedIn que relaciona a más de 100 millones de usuarios y de los que, aproximadamente, la mitad son de fuera de EE.UU. Forman parte de Linkedin profesionales de 170 sectores, muchos de ellos pertenecientes a la mayoría de las empresas de Fortune 500.

Xing que ha absorbido las plataformas profesionales más importantes del mercado español, Neurona y eConozco, tiene una fuerte presencia en Alemania (su país de origen), España y China, con más de siete millones de usuarios en total.

Finalmente, Viadeo que cuenta con más de 2,4 millones de usuarios en Europa, de los que cerca de 350.000 están en España, es la tercera red profesional más grande.

Las redes profesionales y la búsqueda de empleo

Las redes profesionales están revolucionando los métodos de búsqueda de empleo, por un lado, y los procesos de captación de candidatos por el otro. Candidatos y seleccionadores han encontrado una nueva plaza en la que darse a conocer.

Fundamentalmente las redes profesionales tienen dos usos prácticos: las personas que buscan o quieren cambiar de empleo, y las empresas que desean contratar a algún trabajador.

Respecto al primer uso, las redes profesionales permiten a los candidatos:

• Enseñar su currículum al mercado y decir ¿les intereso? El currículum tradicional evoluciona hacia un concepto más amplio de identidad profesional online, que incluye el perfil profesional colgado en estas redes.

• Mandar un mensaje por si alguien de su red de contactos necesita en ese momento a una persona con su perfil.

Respecto al segundo uso, los seleccionadores (empresas, empresas de selección y Headhunters) encuentran en las redes profesionales, una formidable “base de datos” en la que pueden localizar y contactar con profesionales cuyo perfil cumple los requisitos de un puesto que necesitan cubrir.

Además, las redes profesionales han añadido la posibilidad de publicar ofertas de empleo. En este caso, su funcionamiento es similar a otros portales de empleo, y los candidatos podrán inscribirse a las ofertas de su interés.

Cómo sacarles el máximo provecho para encontrar empleo

Las relaciones profesionales son claves en el éxito laboral. En muchos casos, el éxito profesional viene determinado más por los contactos profesionales que por las propias capacidades individuales.

Por ello, no basta con ser un usuario pasivo. Si buscas o quieres cambiar de empleo, a continuación, presentamos algunas ideas para que saques el máximo provecho de las redes profesionales.

1. Date de alta. ¿Aún no estás convencido? Aquí va un dato más: en LinkedI hay 1 seleccionador por cada 70 usuarios. Es un número muy relevante!!!

2. Completa tu perfil. OK, ya te has dado de alta. Ahora tienes que completar tu perfil. Las redes profesionales permiten mostrar toda la vida laboral. Hay que dedicarle tiempo y atención a completar los distintos apartados para destacar nuestras experiencias y logros profesionales. Es importante dejar claro qué ofrecemos y qué es lo que buscamos.

Considera que tu perfil en las redes profesionales va a formar parte de tu identidad profesional online. La huella que dejas por Internet va ser parte de tu CV y pueden ser determinante en un proceso de selección.

3.Construye tu red de contactos: para crear nuestra red de contactos lo mejor es empezar con las personas que conocemos e ir ampliando nuestro círculo de manera gradual a través de nuestros conocidos.

Utiliza las redes profesionales para conocer a otros profesionales del sector. Hay que recordar que las redes suelen mostrar cuántas personas de las que están en tu red, están en contacto con ese desconocido que te interesa para hacer negocios o solicitar empleo. Puedes ver la ruta que te lleva a él. Los acercamientos son mejores si una tercera persona, conocida, nos presenta previamente, especialmente si lo que se desea es solicitar un empleo.

¿Se debe admitir o solicitar el contacto con personas a las que no se conozca pero que resulten interesantes por su perfil profesional? Se trata de una cuestión personal. Nuestro consejo es ser muy selectivo y admitir o invitar a profesionales con los que estarías dispuesto a mantener una conversación puntualmente.

4. Pide que te recomienden. Las redes profesionales permiten solicitar que antiguos compañeros, jefes o subordinados comenten y recomienden la labor que desempeñaste juntos. Estos comentarios, especialmente si vienen de personas relevantes, van a aportar valor a nuestro currículum, y da mucho más dinamismo a tu perfil.

5. Sé activo. Las redes profesionales tienen grupos de interés por sectores o aficiones. Es bueno unirse a los que realmente te interesen y participar en los debates, siempre manteniendo un tono correcto y constructivo. Estos foros van a reflejar tu experiencia y conocimiento sobre determinados temas relacionados con tu trabajo.

Es importante ser un internauta activo. Conviene tener muy claro que uno no debe plantearse ir a la red para conseguir un fin determinado, sino alimentar la red desde mucho antes de precisar ese fin. Debes esforzarse en dar para luego recibir.

6. ¿Cuenta gratuita o Premium? Las tres redes profesionales citadas tienen un modo de funcionamiento muy similar. En todas, el ingreso es gratuito. Después el usuario se encontrará con dos tipos de cuentas: las gratuitas y las denominadas “Premium” o de pago. Estas segundas no tienen ninguna limitación, pero sólo se podrán probar gratuitamente durante un corto período. Pasado el tiempo de prueba, el profesional tendrá que pagar una cuota mensual si no quiere ver limitada su actividad dentro de la red, como por ejemplo intercambiar mensajes privados con otros usuarios o la posibilidad de acceder a todos los perfiles.

Movilidad laboral en el tercer trimestre.-

La búsqueda de empleos subió un 2% en el último trimestre.

Por:  Randstad.-

La búsqueda activa de empleo por parte de los trabadores argentinos aumentó 2 puntos porcentuales en el tercer trimestre del año respecto al periodo anterior, alcanzado al 15% de las personas consultadas, así como la confianza de encontrar un nuevo empleo disminuyó por segundo trimestre consecutivo, descendiendo al 72%. El miedo a perder el empleo se mantuvo estable con un 4%, lo que indica que el miedo a ser despedido no es la principal variable para comenzar una búsqueda laboral.

El análisis general indica un aumento del índice de movilidad laboral para el país, que se ubicó en 119 puntos; 5 puntos por arriba del segundo trimestre, y 12 puntos por encima del índice global de movilidad laboral (107).

“Los resultados del Indice de Movilidad Laboral del tercer trimestre señalan que el mercado laboral argentino continúa mostrándose dinámico aunque con ciertos reparos vinculados a la confianza de poder cambiar de empleo. La variable más importante a destacar es que desde que comenzamos a medir el Indice en 2010, el miedo a perder el empleo no ha superado nunca el 4%, siendo una muestra de la sensación de estabilidad de los trabajadores”.

Razones para cambiar de empleo

La búsqueda de mejores condiciones de trabajo ha sido elegida por segundo trimestre consecutivo como la principal razón para cambiar de empleo (49%). En segundo lugar pero muy de cerca se ubicó el deseo personal de cambio (41%). Un tercer grupo de motivos lo conformaron las causas personales (18%), las ambiciones vinculadas a la carrera profesional (16%) y las causas organizacionales (16%). A lo lejos se ubicaron las ambiciones en el área del managent (8%), la insatisfacción con el empleador y la insatisfacción del empleador con el trabajador (ambas con el 5% de las adhesiones).

Auxiliares y operativos tienen los mejores salarios de la región-

Un informe los destaca entre 67 países.

Por:  Mercer

Según datos relevados por Mercer, consultora líder en servicios de Recursos Humanos, Argentina lidera el ranking de los mejores salarios en el cargo de Auxiliares y Operativos en comparación con la región.

Estos datos resultaron de un análisis comparativo que realizó Mercer de los salarios en 6 niveles organizacionales (Gerencia Senior, Gerencia Junior, Profesionales Senior, Profesionales Junior, Vendedores/Técnicos y Auxiliar/Operativos) en 67 países, basándose en el pago bruto total efectivo (salario base anual, más pagos garantizados y bonos) en dólares por nivel organizacional.

Según este estudio, Argentina queda detrás de otros países de la región en el ranking de pago en USD a medida que se asciende en la pirámide organizacional, excepto en el caso de los mencionados niveles auxiliares / operativos.

Valeria Bohórquez, Consultora Senior de Capital Humano para Mercer Argentina, comentó: “en Argentina los niveles que fueron beneficiados en los últimos años con porcentajes de ajustes salariales mayores son aquellos dentro de convenio, que agrupan a niveles operativos y administrativos de nivel auxiliar”.

Complementariamente a este ranking en valores absolutos en dólares, es útil analizar el poder de compra de dichos salarios en términos relativos. Es decir, más allá de que reciban más dinero, cabe evaluar cuántos bienes se pueden comprar con él.

Dicho poder de compra se obtiene a partir del salario neto y el costo de vida relativo de cada país. Mercer calcula el costo de vida para 214 ciudades en los cinco continentes y mide el costo comparativo de más de 200 ítems en cada localidad, incluyendo vivienda, transporte, comida, indumentaria, mercaderías de consumo y entretenimiento. Estos datos son utilizados por las compañías multinacionales para determinar la remuneración y asignaciones de empleados expatriados. La ciudad base es Nueva York y los cambios en las monedas se miden en comparación con el dólar estadounidense.

La siguiente tabla asume que los empleados gastan su salario neto entero en la misma canasta de bienes y servicios. Este análisis sirve para revisar el estándar de vida de los empleados en forma comparativa entre países.

Así, vemos que los niveles de auxiliares y operativos de nuestro país, además de tener los mayores salarios en dólares de la región, tienen un mejor poder de compra.

Los movimientos en la selección de empleados.-

La selección supone un doble movimiento: el empleador ofrece posibilidades y el empleado, las suyas. 

Cuando hablamos de “reclutar” en el ámbito de RR.HH.estamos haciendo referencia a lo siguiente: “hacer de personas ajenas a la organización candidatos a ocupar un puesto en ella”. Entendemos por reclutamiento de personal al proceso que exige los esfuerzos de una empresa para atraer un conjunto de personas, devenidas en “candidatos”, a fin de evaluar sus grados de aptitud en relación con alguna vacante.

Consideramos que el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso y que, al ser instancias concatenadas en donde una da paso a la otra, un buen trabajo en la primera garantiza un buen resultado en la segunda.

De todos modos, no debemos olvidar una instancia previa al reclutamiento que, para nosotros, es de gran importancia: el análisis y la descripción del perfil del puesto.

Dicha instancia consiste en definir y enumerar, de manera clara y precisa, las tareas y responsabilidades de una determinada posición, es decir, aquello que se espera que realice el futuro colaborador.

De la descripción del perfil del puesto se desprenderá el perfil del candidato, un detalle del conjunto de conocimientos, capacidades, aptitudes y habilidades que deberá reunir la persona que desempeñará esas funciones. Esto permitirá, también, definir el salario para dicha posición.

Asimismo, pensar en la descripción de un puesto es pensarlo en contexto, inmerso en un determinado clima laboral, con un determinado ritmo de tareas. Formando parte de una cultura organizacional instalada, muchas veces de manera tácita, que le da identidad y que ­de alguna manera­ induce el comportamiento y el quehacer cotidiano de los miembros de esa organización.

Consideramos, entonces, de vital importancia identificar dicha cultura organizacional al momento de buscar un candidato ya que ésta condicionará, en gran parte, la selección.

Por este motivo, resulta enriquecedor el primer contacto con las empresas clientes puesto que en esas visitas accederemos a dicha información. En Gestión Compartida creemos que esa primera instancia dentro del proceso marca el rumbo del mismo, dado que esos encuentros oficiarán de hojas de ruta, de coordenadas en el proceso de búsqueda que se está iniciando.

En el ámbito de los RR.HH., como en otros órdenes de la vida, saber hacia dónde se quiere llegar es el primer paso para iniciar el recorrido. Luego se verá qué camino seguir, qué atajos tomar y cómo sortear las dificultades y vicisitudes. Lo importante es tener en claro el horizonte y no perder el rumbo. Recién llegados a ese punto, comenzará la etapa a partir de la cual iniciaremos la búsqueda.

Nuestra forma de hacerlo es variada y acorde con las demandas de un mundo globalizado: desde el uso de las redes sociales y los portales de Internet, hasta los foros y bolsas de trabajo de las universidades, sin olvidar nuestra base de datos y los referidos.

Luego, una vez que hayamos dado con los candidatos, utilizaremos diferentes herramientas estratégicas para seleccionar eficientemente, a saber: entrevistas por competencias y evaluaciones de potencial, entre otras.

Por otra parte, entendemos que el proceso de reclutamiento y selección de personal consiste en un doble movimiento en donde, por un lado, el empleador ofrece posibilidades y selecciona a sus empleados y, por el otro lado, el empleado ofrece las suyas y elige a su empleador.

Y en medio de este interjuego de ofrecimientos, elecciones e intercambios recíprocos, nos encontramos nosotros, los consultores, en una tarea de permanente búsqueda y análisis pero también de mediación, conciliación y encastre de partes.

 Por:  Claudia Almanza GER. DE SELECCION Y CAPACITACION DE GESTION COMPARTIDA

La última moda: entrevistas a distancia.-

Las videoentrevistas y otras técnicas virtuales de reclutamiento ganan espacio dentro de las estrategias de selección de personal. 

Las empresas adecuan sus técnicas de reclutamiento a las innovaciones tecnológicas. Dentro de la variedad de herramientas disponibles, las entrevistas virtuales contribuyen a agilizar los procesos de búsqueda laboral.

Se trata de videoconferencias que permiten entrevistar al candidato vía skype, sin tener que combinar una cita presencial . El beneficio es para ambas partes, ya que los postulantes no pierden tiempo ni dinero en viajes, mientras que los equipos de Recursos Humanos, al trabajar de manera remota, ahorran buena parte de su tiempo.

“Este sistema le permite al cliente abaratar costos orientando esfuerzos a actividades más centrales de su organización”, explica Fabían Boggino, director de la consultora Jobing, especializada en servicios de teleselección.

Miguel Carugati, director de la consultora Page Personnel, entiende que una limitación de este tipo de entrevistas es que están supeditadas a la calidad de la conexión, lo que puede generar una inadecuada resolución de video. Asimismo, “no permiten apreciar tan nítidamente el lenguaje no verbal del candidato”.

Luciana Espósito, una de las teleseleccionadoras de Jobing, coincide en que “la entrevista presencial es más intensa y rica que la virtual, en la medida en que la tecnología aún no ha podido reemplazar el aspecto humano”, pero asegura que la metodología que suma videoconferencias y tests virtuales “es suficiente para presentar al cliente una terna de calidad en tan sólo diez días”.

La consultora Ventrevista, con presencia en nueve países, desarrolló un formato distinto que promete reducir costos y tiempos en las búsquedas. La llamada “ventrevista” o videoentrevista automatizada, se diferencia de la videoconferencia en tanto no requiere que las dos partes estén presentes delante de la computadora en el mismo momento. Se trata de cuestionarios estandarizados que los clientes elaboran y envían a todos los aspirantes al puesto.

Cada postulante recibe el link de la videoentrevista, a la que puede dar inicio cuando lo desee. Las preguntas se le van presentando en su monitor de a una y tiene treinta segundos para pensar una respuesta y luego exponerla ante el micrófono, de frente a la cámara.

“En ningún momento el candidato conoce las preguntas antes de responderlas y tiene solamente una oportunidad para hacerlo. En este sentido, es una herramienta que simula fielmente lo que sería una entrevista personal , mante- niendo la espontaneidad”, destaca Joaquín Calvo, director regional de Ventrevista.

Con las grabaciones se genera una base de datos audiovisual que el cliente puede consultar cuantas veces quiera. Incluso puede asignar puntajes a cada una de las respuestas o verlas por separado. “Si estamos verificando conocimiento técnico o de idiomas, podemos ir directamente a esa respuesta y ahí decidir si avanzamos con el resto de la entrevista o si descartamos al candidato”, ejemplifica Calvo.

En Direcciona ­que contrató el servicio de Ventrevista­, las videoentrevistas estandarizadas son implementadas en el proceso de selección, después del primer contacto telefónico y antes de la entrevista presencial. “Si bien encontré un poco raro el hecho de no tener un entrevistador del otro lado, con el paso de la entrevista me fui soltando y la pude completar satisfactoriamente”, relata Gonzalo Merchuno, quien fue contratado por la empresa Drovet luego de superar la instancia de “ventrevista”.

“Es necesario que las preguntas sean lo suficientemente claras como para que el candidato las entienda perfectamente, ya que no dispone de la oportunidad de repreguntar”, afirma María Constanza Castro, gerente de Selección de Talentos de Direcciona.

El principal desafío de las empresas es retener talentos.-

Así lo consideran los ejecutivos del área de capital humano de las principales empresas de Argentina. 

Randstad, el segundo grupo más grande a nivel mundial en servicios de Recursos Humanos, dio a conocer los resultados del informe “Tendencias en los ámbitos de trabajo”, donde referentes y ejecutivos de RRHH de Argentina indicaron que los principales desafíos en materia de capital humano son: 1. Conservar a los mejores empleados (66%); 2. Evitar la pérdida de los mejores talentos en manos de la competencia (64%) y 3. Aumentar la productividad y el rendimiento (57%). Otros objetivos mencionados pero sin tanto peso son: Atraer talento para la siguiente etapa de crecimiento de la empresa (51%); Formar líderes talentosos (40%); Manejar la escasez de mano de obra especializada (34%); Manejar las expectativas salariales (30%) y, por último, Manejar programas de cambio interno (21%).

En este sentido, el 62% coincidió en que el principal motivo por el que las empresas no atraen a los mejores candidatos es la fuerte competencia por el talento disponible. Además, se mencionaron como obstáculos la actual escasez de talentos, los salarios poco competitivos, la falta de oportunidades para carreras internas y la falta de opciones de trabajo flexibles.

Para enfrentar estas dificultades y abordar la escasez de mano de obra especializada durante 2012, el 45% de los encuestados dijo que apelará a los programas de formación y capacitación para profesionales. El 28% ofrecerá opciones de trabajo más flexibles para los empleados y el 15% recurrirá a consultoras. Menos frecuentes son las opciones de subcontratar funciones comerciales (13%) y contratar más trabajadores a tiempo parcial (6%).

“Nuestros clientes nos manifiestan que les resulta cada vez más difícil contactar, tentar y atraer a los mejores, sobre todo cuando se trata de perfiles profesionales altamente específicos. Por eso, en un escenario fuertemente competitivo, es fundamental optimizar los procesos de búsqueda y, selección para que sean cada más eficiente en lograr el match entre la expectativa profesional, cultura y personalidad del profesional cuando ingresa a una compañía y lo que la empresa le ofrece, expresó Andrea Avila, Directora Ejecutiva de Randstad.

“En este sentido, un paso fundamental para realizar un proceso de selección exitoso de un profesional clave es la dedicación del consultor a conocer la cultura y funcionamiento de la compañía, además de tener la capacidad de comprobar las habilidades técnicas del candidato2, agregó Avila.

Al consultar a las empresas cuáles eran sus principales desafíos en cuanto a la productividad para 2012, las problemáticas más importantes que destacaron fueron: manejar la pérdida de conocimiento ocasionada por la mayor rotación de empleados y desarrollar habilidades de liderazgo en sus profesionales (ambas 45%). Lo anterior indica que los principales retos en materia de productividad están estrechamente vinculados con los desafíos más importantes para el área de RRHH.

60% de los trabajadores prefiere trabajar en la oficina.-

Contrariamente a lo que se supone, solamente un 35% prefiere el teletrabajo o trabajo desde el hogar. 

Una de las grandes formas de trabajo moderno es sin dudas el teletrabajo. Trabajar desde el hogar o desde algún otro lugar que no sea físicamente en una oficina, es alentado tanto desde los programas de trabajo de los gobiernos como de las mismas empresas. La tendencia actualmente viene creciendo exponencialmente por varios motivos. El principal, que muchos especialistas confirman, es que las nuevas generaciones de trabajadores (lo que se conoce como Generación Y) necesitan más libertad y no estar atados a un solo lugar, por lo que le dan libertad en cuanto al uso del espacio, favorecido por las nuevas tecnologías.

Otro de los motivos por el cual se incentiva el trabajo desde el hogar es la falta de espacio dentro de las oficinas. Por ejemplo en la ciudad de Buenos Aires hay una gran preocupación por la falta de espacios para oficinas, ya que el centro de la ciudad está colapsado y deben mudar sus oficinas a la Zona Norte o Sur tanto de la ciudad como del Conurbano, llevando grandes inconvenientes a quienes viven lejos de ahí. Entonces aprovechando todas las posibilidades de las tecnologías e Internet, muchos optan por volcarse al teletrabajo.

Sin embargo una encuesta entre la comunidad de Empleos Clarín arrojó un resultado sorprendente: el 60,24% de los encuestados señalo que prefiere trabajar en una oficina o lugar físico que hacerlo desde su hogar u otro lugar alejado del centro de operaciones que tiene la fábrica o empresa.

Muchos sienten que se concentran más en la oficina y que también están más cerca de las decisiones que se toman. Sin embargo solamente un 35% afirmó que le gustaría trabajar en el hogar por las comodidades que esto tiene, o sea no hay que viajar, se está cerca de la familia, en el caso de las mujeres con hijos se puede trabajar y cuidarlos al mismo momento, en fin una suma de hechos positivos que llevan a elegir esta forma de trabajo. En tanto solo un 5% manifestó que le da lo mismo el ambiente laboral en el cual se desarrolle la tarea.

¿Casa, oficina? ¿Qué es mejor? ¿Qué es mas eficiente? Son todas preguntas cuyas respuestas no pueden ser tomadas como verdades absolutas aunque cualquier argumento que se brinde servirá para desarrollar una idea más completa, como casi todo lo que sucede cuando un fenómeno arranca.

6 de cada 10 trabajadores valoran más disfrutar del empleo que el salario.-

Este balance se relaciona con la creciente tendencia de los empleados a generar un vínculo amigable con sus compañeros de trabajo, tanto dentro como fuera de la oficina. 

Randstad, el segundo grupo más grande a nivel mundial en servicios de Recursos Humanos, dio a conocer los resultados correspondientes al segundo trimestre de 2012 del Workmonitor, un informe que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores en Argentina.

En esta ocasión, el Workmonitor centró su atención en las percepciones sobre los vínculos existentes entre la productividad en el trabajo y las relaciones interpersonales en la oficina, indicando que a 6 de cada 10 trabajadores les parece más importante trabajar en lo que les gusta antes que tener un buen salario. En esta línea, un 52% de los empleados considera que dejaría su trabajo si no le permitiera desarrollarse y crecer a nivel personal.

En el mismo sentido, y merced a la alta inserción y masividad que han logrado la adopción y uso de las redes sociales como vehículo para la comunicación y la vinculación entre compañeros de trabajo, el 60% de los empleados sostiene que tiene más contacto con sus compañeros fuera del horario laboral desde que utiliza redes sociales.

En consonancia con esta comunicación cada vez más fluida, 7 de cada 10 trabajadores dijeron que suelen encontrarse con sus compañeros de trabajo fuera de la oficina y que han generado amistades cercanas a partir de su espacio laboral. Ante la eventualidad de que los vínculos generen relaciones amorosas entre compañeros, el 75% piensa que eso no afecta la performance en el trabajo y el 77% cree que ninguno de los involucrados en la relación debiera renunciar a su puesto.

Andrea Ávila, Directora Ejecutiva de Randstad Argentina, sostuvo: “Las redes sociales han modificado sustancialmente el modo en que los trabajadores se relacionan y comunican entre sí y esto ha impactado de manera concluyente en la dinámica de trabajo de cualquier compañía del mundo.

Las empresas deben empezar a pensar de qué manera estos nuevos modos de vinculación generan oportunidades innovadoras para potenciar la productividad y mejorar el ambiente de trabajo, en lugar de verlos como factor de distracción y pérdida de concentración en las tareas laborales.

En un escenario global en el que las tecnologías ocupan un lugar cada vez más central, las compañías deben aceptar el desafío de explorar las dimensiones creativas y productivas que ofrecen estas nuevas vías de comunicación y relacionamiento”.

¿Por qué se cambia de empleo?

Promediando el 2012, la búsqueda activa de empleo por parte de los trabadores argentinos disminuyó 3 puntos porcentuales respecto del comienzo del año, alcanzado al 13% de las personas consultadas. Como indicador positivo para este cierre de semestre, se observa que el 75% continúa teniendo confianza en la posibilidad de encontrar un nuevo empleo. Aunque el miedo a perder el trabajo aumentó respecto del trimestre anterior, solo es del 4%. 

El análisis general indica una disminución del índice de movilidad laboral para el país, que se ubicó en 114 puntos; 2 puntos menos que el trimestre pasado, y 8 puntos por encima del índice global de movilidad laboral (106).

Razones para cambiar de empleo

La razón más elegida por los empleados para hallar un nuevo empleo fue la búsqueda de mejores condiciones de trabajo (50%), seguida por ambiciones vinculadas con la carrera profesional (31%), tendencia que no ocupaba un lugar central el trimestre pasado. Los siguientes motivos elegidos estuvieron relacionados con los deseos personales de cambio (28%) y las causas personales (15%). Tanto las insatisfacciones con el empleador como las causas organizacionales obtuvieron el 13%. Similarmente a lo observado en el Workmonitor del 1º trimestre, el menor porcentaje lo obtuvo la insatisfacción del empleador con el trabajador (3%).

“Si bien hay una relación entre la movilidad laboral y las razones por las que los trabajadores eligen cambiar de empleo, muchas veces, estas razones se vinculan más fuertemente con la cultura y los intereses que privilegian los empleados de una región o país. Por ejemplo, en el caso de Argentina, la tendencia actual a privilegiar un buen ámbito laboral y posibilidades de desarrollo, puede alentar al trabajador a buscar nuevas oportunidades y ambientes de trabajo, aunque no tenga temor a perder su puesto actual”, comentó Andrea Avila.

"Empresas deben acostumbrarse a contratar doctores"

Pedro Depetris, uno de los geólogos más reconocidos en América latina sostiene que el Conicet debe derramar ciencia en la sociedad. Habla de ser investigador con más de 60 años y de su tarea de estudiar ríos y glaciares.

 

A los 68 años, Pedro Depetris no esquivó el desafío de dirigir el Centro Científico Tecnológico del Conicet en Córdoba (CCT-Córdoba). “Las canas imponen cierto respeto”, dice este prestigioso geólogo.
–¿Hasta qué edad se puede ser científico?
–Años atrás el límite para seguir en el Conicet era la salud. Había investigadores de 80 años todavía activos. En los noventa se estableció que la edad límite para ser investigador es 67 años. Pero es interesante usar la experiencia de los investigadores seniors. No tiene la presión de un joven de tener que demostrarle al resto que son buenos. Un investigador viejo ya hizo todo lo que podía hacer, entonces todo lo que logre será un beneficio.
–¿Trae beneficios que un científico joven se asocie a un investigador con trayectoria que ya tiene un nombre, por ejemplo, a la hora de conseguir subsidios?
–No, no creo que cambie demasiado. Por supuesto que el prestigio juega un rol importante como en toda actividad. Pero a la hora de conseguir subsidios, no es un factor determinante. La calidad del investigador joven, su producción y la bondad del proyecto son los factores que definen el subsidio.
–¿Se puede avanzar en algún sentido desde el Conicet Córdoba, un centro que agrupa disciplinas tan diversas y grupos ya consolidados?
–El CCT-Córdoba no hace evaluaciones de proyecto, sino que realizamos un control administrativo, gerencia y de distribución de recursos.

–¿Pero hay algún objetivo que se haya planteado?
–El objetivo es prestar apoyo a los centros de investigación que integran el CCT. Y lograr una buena interacción con el medio, que la gente sepa lo que se hace en ciencia y tecnología, e interactuar cada vez más con el sector productivo de la región. Es un sistema de derrame. Conicet debe derramar ciencia y tecnología en la sociedad.
–¿Cómo se puede lograr?
–Hay que insistir. Estudiar mejores caminos de comunicación, profundizarlos y utilizar toda la capacidad que nosotros tengamos para lograrlo.
–¿Siguen existiendo problemas de espacio físico en el Conicet Córdoba?
–La política edilicia ha sido significativamente mejor que años atrás. Hay una cantidad de proyectos que se han concretado o están en vías de concretarse. Esto no quiere decir que todas las necesidades estén satisfechas. Hay que proveer para la masa actual de investigadores y pensar en la proyección futura. Entonces, uno siempre está un poco corto con el espacio. Pero la situación es mejor.
–¿Se ha frenado el ingreso de doctores al Conicet?
–Lo que ocurre es que, como cualquier estructura, el Conicet no puede crecer indefinidamente. Siempre se llega a un estado estacionario, en donde la gente que entra es más o menos igual a la que sale. El Conicet no piensa que necesariamente todo el personal que forma debe quedar en Conicet. Tiene que derramar sobre la sociedad. Hay que acostumbrar a las empresas a que contraten doctores. Deben buscar excelencia en su personal.
–¿Pero el doctorando tiene como meta trabajar en una empresa? Pareciera que sólo ven como futuro seguir en el Conicet.
–Es una tarea que hay por delante. No sólo hay que convencer al doctorando, también hay que convencer al empresario. Convencerlo también de que su empresa debe ser una máquina de innovación. Algunos piensan eso, pero otros prefieren la patente extranjera y la certeza de que el proceso que compraron va a funcionar, en lugar de arriesgar en innovación.
–Su disciplina es particular, porque hay mucha demanda desde las empresas.
–Sí. Son las demandas de las actividades clásicas: minería, petróleo y agua subterránea. Pero es necesario fomentar la innovación en la geología.
–¿En qué puede contribuir la reestatización de YPF?
–La participación de YPF en la producción de petróleo no es grande en Argentina. No creo que aporte mucho. Claro que si se reactiva el área de exploración, se requerirán más profesionales, pero no creo que sea para innovación.
–¿En qué área de la geología trabaja?
–Soy un exogenólogo, una palabra inventada por mí para explicar que estudio los procesos exógenos a la Tierra. Estudio la interacción entre la corteza más delgada del planeta con la hidrosfera y atmósfera.
–¿Y ahora que está investigando?
–Estudio los ríos como transformadores de la corteza. Por ejemplo, trabajo en flujo del agua subterránea hacia el mar, a partir de un marcador químico. También estudio cómo han evolucionado los ríos e investigué el mecanismo de ruptura del glaciar Perito Moreno. Eso fue más bien un hobby.
–¿Por qué?
–Es un mecanismo intrigante porque el glaciar se mueve más rápido que otros. Esto ocurre en los glaciares que terminan en cuerpos de agua. Las variaciones en el movimiento del glaciar podrían estar asociadas al fenómeno del Niño.
Cambio climático. Depetris también ha estudiado marcadores geoquímicos del cambio climático en ríos y lagos. “Lo que se busca son indicadores que se vuelven más intensos como señal de un aumento de caudal, lo cual puede vincularse con algún cambio climático”, dice.
–¿Está entre los científicos que señalan al hombre como el responsable del cambio 
climático o en la vereda del frente?
–Siento que estoy en el medio. No se puede descartar la influencia del Sol como fuente fundamental de energía en el planeta. Tampoco podemos negar que el dióxido de carbono absorbe energía. Son dos evidencias contrapuestas y no se sabe cuál es la dominante, si es que alguna domina. Me parece que tomar una actitud fundamentalista no es aconsejable.
Números de la docta
Recursos humanos. En Córdoba hay 805 investigadores y 1.287 becarios en 19 centros de investigación del Conicet.
Infraestructura. Ya se invirtieron 14 millones de pesos en infraestructura en dos centros (Cicterra e Imbiv) y hay 20 millones de pesos más para otras dos instituciones (Ciquibic y Infiqc).

Buscar empleo a través de las enseñanzas de Da Vinci

Leonardo Da Vinci fue uno de los primeros emprendedores.

  “¿Cómo lograr una entrevista de trabajo exitosa?” , cuando dicen cómo caerle simpático al entrevistador o al posible empleador, recuerdo la historia de Leonardo da Vinci.

¿Quién fue Leonardo da Vinci? Según la enciclopedia britannica: “… Pintor, artesano, arquitecto e ingeniero italiano. Su genio, tal vez mayor que el de muchas otras figuras, fue el epítome del ideal del Renacimiento. (…) Sus apuntes revelan un espíritu de investigación científico, así como una intuición mecánica que se hallaron siglos por delante del tiempo en que vivió…”.

Todo muy interesante… Pero, en mi humilde opinión, se olvidaron de añadir que fue un excelente hombre de marketing personal, puesto que dependía de los aportes que le efectuaban los mecenas de la época renacentista, quienes sostenían su actividad artística como científica. Trabajó para nobles de distinta extracción e intereses como ser los Borgia (a quien les diseñó proyectos de ingeniería como también inspeccionó fortalezas), los Sforza (a quienes les hizo soberanas obras artísticas y espectáculos teatrales sin par a la época) o en proyectos hidráulicos, y, en sus últimos años de vida, al rey Francisco I de Francia, como ingeniero especialista en construcciones. Si ustedes quieren equiparar a Leonardo con un profesional actual de elevada rotación en distintas áreas no se hallan muy equivocados.

Pero, ¿cómo lograba convencer Leonardo a sus potenciales empleadores? Averiguando lo que a cada uno de ellos lo atraía: armas, arte, ingeniería, espectáculos, etc. Lo que sencillamente buscaba Leonardo era cómo caerle simpático al noble, su entrevistador, para lograr un encuentro. Y tras ese logro actuaba buscando que el noble levante su mirada y mueva su cabeza hacia él, de manera de determinar qué tema era de interés del noble. Y ese tema era el que Leonardo, con su genialidad, comenzaba a profundizar y avanzar, siempre buscando percibir qué era lo que llegaba a interesar al noble. La Historia demostró que sus técnicas de marketing le fueron bastante fructíferas.

Volviendo al presente no le pido que adquiera la genialidad de Leonardo, pero si le sugiero que utilice sus técnicas para lograr la simpatía del entrevistador (recordemos la definición de simpatía de la Real Academia Española “…Modo de ser y carácter de una persona que la hacen atractiva o agradable a las demás…”.

En síntesis, de tener la entrevista con el potencial empleador (su potencial gerente, el que decidirá), proceda de la siguiente forma: Previamente,

-Infórmese sobre el rubro, de no conocerlo. Averigüe la incidencia en el mercado nacional y latinoamericano. ¿Exporta / importa? Dotación, ¿elevada / baja? Cada mercado tiene sus particularidades y es importante conocer dónde usted entraría (un ejemplo burdo, ¿entraría en una casa que no conoce sin prender antes la luz? Si su respuesta es afirmativa, lo felicito por su audacia).

-Infórmese sobre la Empresa. Desde los productos que desarrolla, sus Clientes, su presencia en el mercado. Toda información por mas nimia que sea, le dará a usted una idea cabal de lo que la Empresa pueda necesitar en este momento. Si es un holding, averigüe particularmente sobre la unidad de negocios a la cual usted está aplicando.

-Usted, ¿comparte la idea que la búsqueda de trabajo es marketing? Aquí tiene lo que se llama research, investigación del mercado al cual usted está aplicando. Es más, a veces esa averiguación puede encenderle a usted tantas luces rojas que prefiere buscar por otras áreas que a la empresa que le están ofreciendo incorporarse.

Durante la entrevista con el empleador:

-En los momentos que pueda explayarse sobre su experiencia y sus fortalezas, dedique atención a estudiar a su interlocutor y busque no extenderse en aquellos temas que su interlocutor puede no hallarse interesado (generalmente una mirada vacía, que lo ve a usted como algo transparente, habla que el tema que usted se explaya lo ha escuchado varias veces y no le interesa al menos a ese momento).

-Mientras habla, esté atento a un cambio en la mirada, en el cuerpo… ése es el tema que él está preocupado y por el cual puede buscar una persona de su perfil. Ése es el aspecto que le llama la atención y usted deberá aprovechar su expertise en eso para extenderse y profundizar en el mismo. Si incluso el entrevistador le hace preguntas más concretas usted comprobará este tema.

-A veces un entrevistador puede hacerle una pregunta sobre un tema anterior que quiere profundizar… ese podría ser el segundo tema que le llama la atención. Usted prosiga con la misma técnica pero con un objeto más particular.

Le reitero algo que está implícito: trate de averiguar por qué la Empresa podría estar interesado en Usted, sus necesidades y requerimientos. No haga como muchos candidatos con excelente experiencia que se preocupan más por expresar lo que ellos necesitan o, peor aún, que expresan lo que ellos pueden aportar a la Empresa de ser contratados… sin saber por la mirada del entrevistador qué es lo que ellos en realidad procuran incorporar. 

Adaptado Pablo Gustavo Berman es Psicólogo con formación en Management y Empresas.

Cinco tendencias para revolucionar el mundo laboral.-

5 claves para armonizar el trabajo y maximizar las potencialidades. 

Año tras año, las grandes empresas han optado por utilizar recursos más efectivos y productivos respecto de sus empleados y gestiones. Se trata de cinco nuevas tendencias que revolucionan el mundo laboral y que ya fueron incorporadas por 6 de cada 10 grandes empresas para mejorar su rendimiento profesional. Capacidad de influir en las personas; mejoras en la productividad personal; articulación de la generación Y con la generación X; beneficios en las políticas de maternidad: teletrabajo; y las estrategias para la prevención del estrés “son los nuevos puntos fuertes que las empresas líderes explotan al máximo para obtener mejores resultados y aumentar la eficiencia empresarial entre un 20 y un 30%.”, aseguró Lina De Giglio, directora de Capacitar Desarrollo Empresario.

1-Capacidad de influir en las personas. Cada vez son más los empresarios que toman cursos para aprender a influir en las personas, o bien, que envían a sus empleados a asistir a esta clase de capacitaciones. Desde pedir un aumento de sueldo a cerrar un negocio multimillonario, siempre se busca convencer al otro, sea un jefe, un empleado o un inversor. “La influencia busca consenso, se propone obtener un resultado que satisfaga las necesidades legítimas de ambas partes y para eso, requiere internalizar ciertas técnicas al trabajo diario”, afirmó De Giglio.

2-Mejorar la productividad. Las grandes empresas han comenzado a advertir que sus empleados mejoran su productividad laboral si tienen claro el objetivo y si se sienten cómodos y a gusto en su trabajo diario. A raíz de esto, las empresas se han volcado, por un lado, a planificar y comunicar eficientemente qué tareas se esperan de cada persona y con qué parámetros de calidad, y por otro, a monitorear a sus empleados para detectar rápidamente los desvíos y ayudarlos a volver al foco.

3-Articular la generación Y con la generación X. Cada vez son más las empresas que cuentan con empleados jóvenes, de entre 20 y 30 años, que se distinguen por una actitud desafiante y retadora. Ellos, constituyen la Generación Y, que contrasta en varios sentidos con sus jefes o gerentes. Frente a esto, tiene dos opciones: pelear con ellos o negociar.
“En el último tiempo, las empresas han implementado distintas consultorías y capacitaciones para que el adulto de Generación X o baby-boomer (de entre 30 y 50 años) comience a negociar con los Y, ya que esto es reconocer que ante nosotros tenemos una generación con más conocimientos, otros valores e ideales e incluso con una creatividad mucho más desarrollada”, sentenció Lina De Giglio.

4-Mejoras en las políticas de maternidad. En los últimos años, las grandes empresas han empezado a ofrecer a sus empleadas -embarazadas o en período de posparto- realizar el trabajo desde casa o con horario flexible. El teletrabajo se ha vuelto una herramienta muy útil para incrementar la productividad de la reciente madre, quien siente que puede dar respuesta a la demanda laboral, pero acomodándola a su nueva realidad: “no sólo porque se organiza para realizar sus tareas según su nueva agenda laboral-familiar sino porque la presión emocional de estar dividida o la sensación de estar en el lugar incorrecto en el momento presente desaparece, fortaleciendo su emocionalidad, permitiéndole hacer foco a lo que la convoca y a la vez, cumplir con todas sus obligaciones”, afirmó De Giglio, que es madre de trillizos y una mujer profesional sumamente exitosa.

5-Estrategias para la prevención del estrés. El estrés es uno de los principales problemas del siglo XXI. Grandes compañías, atentas a esta nueva enfermedad, ya han implementado estrategias para prevenirla y con buenos resultados aumentan la productividad laboral. Desde yoga, pases free para ir al gimnasio, entradas a centros recreativos y hasta espacios de reflexión sobre la felicidad o el sentido de la vida, organizados a través de la Gerencia de Capacitación o de la Gerencia de Desarrollo son algunos de los recursos más utilizados.

“Aún cuando las organizaciones estén conscientes de estos aspectos, a raíz de los compromisos adquiridos el ritmo laboral muchas veces se desmadra. Por eso, cada jefe deber hacerse responsable de cómo minimizar el estrés de su grupo de trabajo y el suyo propio, teniendo plena conciencia de los compromisos que puede asumir y del desarrollo emocional de cada empleado en el momento que transita”, concluyó De Giglio.