Los movimientos en la selección de empleados.-

La selección supone un doble movimiento: el empleador ofrece posibilidades y el empleado, las suyas. 

Cuando hablamos de “reclutar” en el ámbito de RR.HH.estamos haciendo referencia a lo siguiente: “hacer de personas ajenas a la organización candidatos a ocupar un puesto en ella”. Entendemos por reclutamiento de personal al proceso que exige los esfuerzos de una empresa para atraer un conjunto de personas, devenidas en “candidatos”, a fin de evaluar sus grados de aptitud en relación con alguna vacante.

Consideramos que el reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso y que, al ser instancias concatenadas en donde una da paso a la otra, un buen trabajo en la primera garantiza un buen resultado en la segunda.

De todos modos, no debemos olvidar una instancia previa al reclutamiento que, para nosotros, es de gran importancia: el análisis y la descripción del perfil del puesto.

Dicha instancia consiste en definir y enumerar, de manera clara y precisa, las tareas y responsabilidades de una determinada posición, es decir, aquello que se espera que realice el futuro colaborador.

De la descripción del perfil del puesto se desprenderá el perfil del candidato, un detalle del conjunto de conocimientos, capacidades, aptitudes y habilidades que deberá reunir la persona que desempeñará esas funciones. Esto permitirá, también, definir el salario para dicha posición.

Asimismo, pensar en la descripción de un puesto es pensarlo en contexto, inmerso en un determinado clima laboral, con un determinado ritmo de tareas. Formando parte de una cultura organizacional instalada, muchas veces de manera tácita, que le da identidad y que ­de alguna manera­ induce el comportamiento y el quehacer cotidiano de los miembros de esa organización.

Consideramos, entonces, de vital importancia identificar dicha cultura organizacional al momento de buscar un candidato ya que ésta condicionará, en gran parte, la selección.

Por este motivo, resulta enriquecedor el primer contacto con las empresas clientes puesto que en esas visitas accederemos a dicha información. En Gestión Compartida creemos que esa primera instancia dentro del proceso marca el rumbo del mismo, dado que esos encuentros oficiarán de hojas de ruta, de coordenadas en el proceso de búsqueda que se está iniciando.

En el ámbito de los RR.HH., como en otros órdenes de la vida, saber hacia dónde se quiere llegar es el primer paso para iniciar el recorrido. Luego se verá qué camino seguir, qué atajos tomar y cómo sortear las dificultades y vicisitudes. Lo importante es tener en claro el horizonte y no perder el rumbo. Recién llegados a ese punto, comenzará la etapa a partir de la cual iniciaremos la búsqueda.

Nuestra forma de hacerlo es variada y acorde con las demandas de un mundo globalizado: desde el uso de las redes sociales y los portales de Internet, hasta los foros y bolsas de trabajo de las universidades, sin olvidar nuestra base de datos y los referidos.

Luego, una vez que hayamos dado con los candidatos, utilizaremos diferentes herramientas estratégicas para seleccionar eficientemente, a saber: entrevistas por competencias y evaluaciones de potencial, entre otras.

Por otra parte, entendemos que el proceso de reclutamiento y selección de personal consiste en un doble movimiento en donde, por un lado, el empleador ofrece posibilidades y selecciona a sus empleados y, por el otro lado, el empleado ofrece las suyas y elige a su empleador.

Y en medio de este interjuego de ofrecimientos, elecciones e intercambios recíprocos, nos encontramos nosotros, los consultores, en una tarea de permanente búsqueda y análisis pero también de mediación, conciliación y encastre de partes.

 Por:  Claudia Almanza GER. DE SELECCION Y CAPACITACION DE GESTION COMPARTIDA