¿Cuáles son hoy los mayores desafíos en recursos humanos? ¿Cómo puedo identificar a los futuros líderes? ¿Los equipos de liderazgo de la empresa están bien preparados para los desafíos poscrisis?
Más de un empresario se ha planteado preguntas así en el actual contexto. La consultora Korn/Ferry, primera proveedora mundial de Soluciones de Gerencia del Talento Ejecutivo, realizó un estudio entre 365 presidentes ejecutivos (CEOs) de empresas de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela y Miami, Estados Unidos. De Argentina participaron 53 entrevistados de firmas como Ford, Shell, Walmart, Coca-Cola, Banco Galicia, IBM y Grupo Roggio.
El estudio incluye a grandes multinacionales, empresas “multilatinas” y firmas argentinas que crecieron en los últimos siete años. “Antes, la principal preocupación pasaba por el desarrollo comercial de la compañía y el foco en el negocio; ahora, los empresarios revelan un interés por el desarrollo de sus recursos humanos” presentes y futuros, indica Germán Vidal, socio de Korn/Ferry International en Argentina.
La crisis de 2008 llevó a los empresarios a sacar el foco del mercado y ubicarlo dentro de sus compañías, a observar qué les pasa a sus ejecutivos y si éstos están listos para adaptarse al nuevo contexto. Hoy, el 68 por ciento de los CEOs asegura que su principal prioridad para los próximos tres años es desarrollar a su personal y la gestión de talento.
En importancia le siguen expandir el negocio en mercados existentes (54 por ciento), aumentar la productividad y expandirse a nuevos segmentos del mercado (ambas con 39 por ciento).
Competencias valoradas. A la hora de identificar las competencias para generar crecimiento sustentable, los CEOs se inclinaron por las consideradas más difíciles: el 56 por ciento opinó que la “capacidad de innovar y diferenciarse” será primordial para definir quiénes conducirán las empresas.
La capacidad de los líderes para “comunicar eficientemente” fue destacada por 54 por ciento, mientras que 48 por ciento eligió la “capacidad para tomar decisiones complejas”, como otra característica necesaria de los próximos líderes.
A su vez, poder “inspirar a otros” y saber “contribuir a través de los demás” serán actitudes que agregarán valor al directivo, según el 47 y el 45 por ciento, respectivamente.
En general, el ejecutivo más valorado para conducir una compañía en tiempos de cambio es el que posee “agilidad de aprendizaje”, habilidad para aprender rápido de su propia experiencia o de otros ejecutivos que le reportan o rodean.
Asimismo, existen dos puntos en donde los argentinos se distinguen del resto de los ejecutivos de la región: la flexibilidad, ya que demostraron capacidad para adaptarse a contextos difíciles reaccionando en forma rápida.
Otro punto fuerte es la capacidad de enfocarse en el negocio: hubo tantos cambios en el país, que los ejecutivos desarrollaron capacidades para hallar soluciones a problemas que aun no llegaron a analizarse académicamente.
Más de un empresario se ha planteado preguntas así en el actual contexto. La consultora Korn/Ferry, primera proveedora mundial de Soluciones de Gerencia del Talento Ejecutivo, realizó un estudio entre 365 presidentes ejecutivos (CEOs) de empresas de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, Perú, Venezuela y Miami, Estados Unidos. De Argentina participaron 53 entrevistados de firmas como Ford, Shell, Walmart, Coca-Cola, Banco Galicia, IBM y Grupo Roggio.
El estudio incluye a grandes multinacionales, empresas “multilatinas” y firmas argentinas que crecieron en los últimos siete años. “Antes, la principal preocupación pasaba por el desarrollo comercial de la compañía y el foco en el negocio; ahora, los empresarios revelan un interés por el desarrollo de sus recursos humanos” presentes y futuros, indica Germán Vidal, socio de Korn/Ferry International en Argentina.
La crisis de 2008 llevó a los empresarios a sacar el foco del mercado y ubicarlo dentro de sus compañías, a observar qué les pasa a sus ejecutivos y si éstos están listos para adaptarse al nuevo contexto. Hoy, el 68 por ciento de los CEOs asegura que su principal prioridad para los próximos tres años es desarrollar a su personal y la gestión de talento.
En importancia le siguen expandir el negocio en mercados existentes (54 por ciento), aumentar la productividad y expandirse a nuevos segmentos del mercado (ambas con 39 por ciento).
Competencias valoradas. A la hora de identificar las competencias para generar crecimiento sustentable, los CEOs se inclinaron por las consideradas más difíciles: el 56 por ciento opinó que la “capacidad de innovar y diferenciarse” será primordial para definir quiénes conducirán las empresas.
La capacidad de los líderes para “comunicar eficientemente” fue destacada por 54 por ciento, mientras que 48 por ciento eligió la “capacidad para tomar decisiones complejas”, como otra característica necesaria de los próximos líderes.
A su vez, poder “inspirar a otros” y saber “contribuir a través de los demás” serán actitudes que agregarán valor al directivo, según el 47 y el 45 por ciento, respectivamente.
En general, el ejecutivo más valorado para conducir una compañía en tiempos de cambio es el que posee “agilidad de aprendizaje”, habilidad para aprender rápido de su propia experiencia o de otros ejecutivos que le reportan o rodean.
Asimismo, existen dos puntos en donde los argentinos se distinguen del resto de los ejecutivos de la región: la flexibilidad, ya que demostraron capacidad para adaptarse a contextos difíciles reaccionando en forma rápida.
Otro punto fuerte es la capacidad de enfocarse en el negocio: hubo tantos cambios en el país, que los ejecutivos desarrollaron capacidades para hallar soluciones a problemas que aun no llegaron a analizarse académicamente.
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