Las vías de modificación de los Recursos Humanos.
Que las personas son uno de los activos más importantes dentro de las
organizaciones, no es una frase hecha; es una verdad irrefutable.
Desde la era industrial hasta ahora, el valor que agrega la gente a la
empresa dio un vuelco importantísimo. Pasaron de ser únicamente
operadores de máquinas más o menos sofisticadas, que a lo sumo requerían
cierto esfuerzo físico y mantenimiento; a ser responsables por el
funcionamiento de la maquinaria, de la proyección de su mejor
rendimiento, de la planificación de los procesos operativos, la
logística, la administración y la gestión de todos los circuitos del
negocio.
Este cambio no se produjo de un día para el otro; pero cuando miramos
hacia atrás nos damos cuenta que, en algunos casos, los responsables de
las empresas siguen pensando la organización del negocio como si este
dependiera únicamente de la producción, la comercialización y la
tecnología.
Aún aquellos preocupados por administrar de la manera más eficiente
sus compañías, tienen dificultades para detectar cuáles son las
variables más importantes que pueden marcar “su” diferencia competitiva.
Si gran parte de la clave del éxito depende de la gente; por qué cuesta
tanto decidir cuáles son las acciones más adecuadas para que éstas
puedan realizar su mejor aporte a la empresa?
Una hipótesis de trabajo
Lamentablemente, ni siquiera en las carreras universitarias o
postgrados de administración, se brindan herramientas para gestionar
personas: cómo planificar puestos necesarios, qué habilidades se
requieren para ocuparlos, cómo seleccionar colaboradores, cuántos
puestos demandan especialización, actualización ó destrezas específicas,
entre otras.
El lugar que ocupó el área de Recursos Humanos en las empresas,
intentó durante mucho tiempo, suplir estas carencias de los directivos y
hasta de los niveles gerenciales. Estos esfuerzos, como es lógico
deducir, llevaron a la situación actual en el que las compañías se están
preguntando, cómo hacer para retener el talento, cómo gestionar las
diferentes generaciones, cómo evaluar, motivar o desarrollar a sus
empleados.
Cuál es la hipótesis planteada? Será que las áreas de Recursos
Humanos no tienen razón de ser?, que la formación de tantos
profesionales para cubrir los puestos de éstos departamentos, no tiene
sentido?
¡Qué atrevimiento!
Sin embargo, esa es la respuesta correcta: las áreas de Recursos
Humanos, tal como funcionan en muchas organizaciones, no tienen sentido
de continuar subsistiendo.
Eso quiere decir simplemente que las áreas de Recursos Humanos deben
hacer el esfuerzo de traspasar sus conocimientos y manejo de
herramientas a los líderes de las compañías; porque son ellos los
responsables de determinar cuáles son los puestos y las
responsabilidades de su sector, qué gente necesita para ocuparlos y con
qué características para trabajar cómoda y eficazmente en su equipo.
Además quiénes mejor que los líderes para motivar, detectar
potencialidades y retener a las personas que ocupan los puestos
críticos.
Estas herramientas “tienen” que estar a la mano de los líderes de las
empresas y Administración de Personal, ó Recursos Humanos ó Capital
Humano, ó Gestión de Personas (no por cambiar la denominación se
convierten en más útiles), será la responsable de mantener a los
ejecutivos actualizados, diseñando y ayudando a implementar herramientas
a la medida de las necesidades de los equipos de trabajo; adecuando las
mismas a cada área y de acuerdo a la planificación estratégica y
operativa del negocio.
Dar vuelta Recursos Humanos
El mundo de los negocios requiere un nuevo modelo y un nuevo
posicionamiento de la gestión de personas. Son los jefes ó líderes de
equipo los que se ocuparán del manejo de las relaciones con sus
colaboradores, su carrera y desarrollo.
Capacitación y entrenamiento
Sosteniendo la hipótesis de este trabajo y apostando a un cambio en
el modelo de gestión de personas, la capacitación, entrenamiento y
desarrollo de todos los niveles de la empresa, parece ser un requisito
fundamental para marcar la ansiada diferencia competitiva.
Las áreas de Recursos Humanos, deberán asesorar a los líderes sobre
las mejores prácticas de gestión de personas; ayudarlos a capacitarse en
las herramientas más adecuadas para administrar sus equipos, diseñar
planes de capacitación adecuados a los objetivos de cada gerencia y su
personal.
Deberán implementar herramientas de medición de resultados de la capacitación acordes a las necesidades de los proyectos.
Además, y como parte de su nuevo rol, el área de Recursos Humanos
deberá detectar los mejores proveedores de soluciones en capacitación,
que sean capaces de adecuar las metodologías a los diferentes equipos y
perfiles de sus integrantes; al tiempo y disponibilidad de los
empleados, al idioma y la cultura organizacional y que además puedan
hacer foco en el negocio y brindar la formación necesaria para la toma
de decisiones de los líderes y el crecimiento de su gente.
Un Modelo para gestionar personas que no es raro pero sí es nuevo y
necesario. Un Modelo que permitirá dar respuesta a un nuevo modo de
hacer negocios y a una nueva generación que ya está inserta en el
mercado laboral, que exigen una visión de liderazgo más integradora.
