Claves para evitar el acto reflejo de defendernos con prácticas que conspiran contra el logro de cualquier objetivo asociado a la búsqueda de un resultado perseguido por la empresa.
Vivimos tiempos de reacomodamientos permanentes (reducción de costos, racionalización, estabilización del mercado y demás.) como consecuencia de la característica cíclica de los procesos económicos. Esto nos lleva a encarar cambios en las prácticas organizacionales. En el momento en que llevamos adelante tales cambios, no siempre resulta sencillo lograr que los nuevos procesos funcionen, ya que las personas encargadas de realizar esas tareas se encuentran con dificultades provenientes de las personas que deben operar y llevar adelante esos cambios.
En consecuencia, como acto reflejo, nos “defendemos” generando prácticas que conspiran con el logro de cualquier objetivo asociado a un resultado buscado por la empresa. Tales prácticas defensivas se reducen específicamente a:
“Nos refugiamos en un lugar seguro (nuestro sector por ejemplo) conocido como la elaboración de “quintas”.
“Culpamos de todos los males a los otros sectores.
“Finalmente, y el más usado en los medios empresariales nos pasa lo que nos pasa porque la “plana mayor” (alta gerencia, la oficina central que normalmente está en el exterior o muy lejos nuestro) no nos deja desarrollar el negocio como queremos.
Desde esa perspectiva nos transformamos en víctimas de un sistema casi perverso que el objetivo que persigue es no generar resultados y culpar a las personas por ello. Y si no somos parte del problema, no somos parte de la solución.
Desde esta perspectiva, el coaching enfocado a lo organizacional se propone instalar un conjunto de prácticas conversacionales orientadas a la acción efectiva y una cultura sustentada en valores compartidos.
Para ello debemos revisar nuestras prácticas más usuales que constituyen la naturaleza de nuestro trabajo, prácticas que nos son absolutamente transparentes: la calidad de nuestras conversaciones desde el punto de vista de la rigurosidad y la responsabilidad.
Conversar parece ser un asunto sencillo. Se trata de una habilidad que aparentemente todos manejamos muy bien.
Sin embargo, cuando se tratan temas sutiles y complejos, donde el compromiso vinculado con las acciones necesita ser claro, aparecen un sinnúmero de dificultades. Muchos de nosotros somos testigos / partícipes de largas reuniones de las cuales en concreto no nos llevamos nada.
El primer paso a revisar y a rediseñar es la calidad de nuestras reuniones.
Una vez que empecemos a mejorar nuestras reuniones, todo proceso es posible, pero para trabajar juntos tenemos que compartir nuestros valores culturales.
En todo proceso de cambio existirá un tiempo en el cual no tendríamos la capacidad necesaria para hacernos cargo de lo nuevo. En tal contexto la organización debe basarse en sus valores para sostenerse sin generación de conflictos. Valores basados en la humildad, la comprensión y el respeto nos van a ayudar no sólo a superar tales circunstancias sino también a aprender a andar y en consecuencia a crecer permanentemente.
Uno de los aspectos fundamentales es distinguir los ámbitos que han de ser afectados por el coaching en empresas.
Si bien siempre apuntamos a la generación de resultados, no se trata de una reingeniería de tareas, sino que apunta a aspectos más sutiles, invisibles para la normal práctica empresaria. Invisible pues los sistemas de medición y control de las organizaciones no lo detecta. Afecta a los procesos que determina la calidad de las tareas que realizamos, sea del negocio que sea.
Uno de estos procesos se centra en la calidad de las interacciones que las personas son capaces de hacer y sostener. Por otra parte, estas relaciones están afectadas por otro proceso que tiene que ver con la identidad individual de cada una de las personas que forman el sistema. Esto es la calidad personal. La intervención de coaching revisa las interacciones y entrena la calidad de las personas centrándose en su capacidad de acción a partir de la calidad de sus conversaciones. Esto es, se forma a las personas en un proceso riguroso de revisión de sus prácticas de trabajo, prácticas sustentadas en su capacidad de comunicación. ¿Cómo manejamos situaciones en las que tenemos diferentes puntos de vista? ¿Cómo podemos generar compromiso en los demás? ¿Cómo reaccionamos ante situaciones con alta carga emocional (intereses, poder, etc.)?
Todo esto se propone el coaching en empresas, para ello hay un factor fundamental que posibilita el desarrollo de estas prácticas... la persona, o sea su calidad como tal.
Imagine una empresa en la que todos sus miembros opinan con fundamento, afirman sus dichos con pruebas contundentes y cumplen con todo lo que se comprometen, ¿no valdría la pena trabajar allí?
Para cursar. Inscripciones en: http://www.21.edu.ar/gestion
(0351) 420-4050.
Ituzaingó 484, 5° piso.
Vivimos tiempos de reacomodamientos permanentes (reducción de costos, racionalización, estabilización del mercado y demás.) como consecuencia de la característica cíclica de los procesos económicos. Esto nos lleva a encarar cambios en las prácticas organizacionales. En el momento en que llevamos adelante tales cambios, no siempre resulta sencillo lograr que los nuevos procesos funcionen, ya que las personas encargadas de realizar esas tareas se encuentran con dificultades provenientes de las personas que deben operar y llevar adelante esos cambios.
En consecuencia, como acto reflejo, nos “defendemos” generando prácticas que conspiran con el logro de cualquier objetivo asociado a un resultado buscado por la empresa. Tales prácticas defensivas se reducen específicamente a:
“Nos refugiamos en un lugar seguro (nuestro sector por ejemplo) conocido como la elaboración de “quintas”.
“Culpamos de todos los males a los otros sectores.
“Finalmente, y el más usado en los medios empresariales nos pasa lo que nos pasa porque la “plana mayor” (alta gerencia, la oficina central que normalmente está en el exterior o muy lejos nuestro) no nos deja desarrollar el negocio como queremos.
Desde esa perspectiva nos transformamos en víctimas de un sistema casi perverso que el objetivo que persigue es no generar resultados y culpar a las personas por ello. Y si no somos parte del problema, no somos parte de la solución.
Desde esta perspectiva, el coaching enfocado a lo organizacional se propone instalar un conjunto de prácticas conversacionales orientadas a la acción efectiva y una cultura sustentada en valores compartidos.
Para ello debemos revisar nuestras prácticas más usuales que constituyen la naturaleza de nuestro trabajo, prácticas que nos son absolutamente transparentes: la calidad de nuestras conversaciones desde el punto de vista de la rigurosidad y la responsabilidad.
Conversar parece ser un asunto sencillo. Se trata de una habilidad que aparentemente todos manejamos muy bien.
Sin embargo, cuando se tratan temas sutiles y complejos, donde el compromiso vinculado con las acciones necesita ser claro, aparecen un sinnúmero de dificultades. Muchos de nosotros somos testigos / partícipes de largas reuniones de las cuales en concreto no nos llevamos nada.
El primer paso a revisar y a rediseñar es la calidad de nuestras reuniones.
Una vez que empecemos a mejorar nuestras reuniones, todo proceso es posible, pero para trabajar juntos tenemos que compartir nuestros valores culturales.
En todo proceso de cambio existirá un tiempo en el cual no tendríamos la capacidad necesaria para hacernos cargo de lo nuevo. En tal contexto la organización debe basarse en sus valores para sostenerse sin generación de conflictos. Valores basados en la humildad, la comprensión y el respeto nos van a ayudar no sólo a superar tales circunstancias sino también a aprender a andar y en consecuencia a crecer permanentemente.
Uno de los aspectos fundamentales es distinguir los ámbitos que han de ser afectados por el coaching en empresas.
Si bien siempre apuntamos a la generación de resultados, no se trata de una reingeniería de tareas, sino que apunta a aspectos más sutiles, invisibles para la normal práctica empresaria. Invisible pues los sistemas de medición y control de las organizaciones no lo detecta. Afecta a los procesos que determina la calidad de las tareas que realizamos, sea del negocio que sea.
Uno de estos procesos se centra en la calidad de las interacciones que las personas son capaces de hacer y sostener. Por otra parte, estas relaciones están afectadas por otro proceso que tiene que ver con la identidad individual de cada una de las personas que forman el sistema. Esto es la calidad personal. La intervención de coaching revisa las interacciones y entrena la calidad de las personas centrándose en su capacidad de acción a partir de la calidad de sus conversaciones. Esto es, se forma a las personas en un proceso riguroso de revisión de sus prácticas de trabajo, prácticas sustentadas en su capacidad de comunicación. ¿Cómo manejamos situaciones en las que tenemos diferentes puntos de vista? ¿Cómo podemos generar compromiso en los demás? ¿Cómo reaccionamos ante situaciones con alta carga emocional (intereses, poder, etc.)?
Todo esto se propone el coaching en empresas, para ello hay un factor fundamental que posibilita el desarrollo de estas prácticas... la persona, o sea su calidad como tal.
Imagine una empresa en la que todos sus miembros opinan con fundamento, afirman sus dichos con pruebas contundentes y cumplen con todo lo que se comprometen, ¿no valdría la pena trabajar allí?
Para cursar. Inscripciones en: http://www.21.edu.ar/gestion
(0351) 420-4050.
Ituzaingó 484, 5° piso.
- 27/03/2011 00:02 , por Redacción LAVOZ
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