viernes, 27 de julio de 2012
No se puede gestionar lo que no se puede medir.-
Contar con indicadores de control es lo que permite conocer el estado de la compañía. Pero no se puede caer en la tentación de medir sólo la rentabilidad.
No se puede gestionar aquello que no se puede medir, es una de las
premisas básicas del management. En las empresas familiares esta
afirmación debería ser una regla, ya que el hecho de contar con
indicadores de control posibilitará conocer el estado de la compañía y
su grado de avance hacia la concreción de la estrategia planeada, dando
así un paso significativo hacia la profesionalización.
¿Qué se
debe medir? La tentación es medir sólo la rentabilidad de la empresa o
los ingresos por ventas, pero ¿es esta información suficiente? Para
responder a esta pregunta podríamos suponer que usted desea viajar en
avión y al ingresar a la cabina se encuentra con el capitán, sorprendido
por la cantidad de radares, altímetros y componentes le pregunta:
“¿Cómo hace para manejar semejante complejidad?” A lo que él le
contesta: “Es muy simple, ya que en este vuelo solamente nos
focalizaremos en la altitud, en vuelos anteriores aprendimos a manejar
el combustible y la velocidad, así que en este vuelo nos concentraremos
en mantener una altitud de 10 mil metros”.
¿Usted viajaría en ese
avión? Muy probablemente la respuesta sería negativa. Podemos asociar
esta situación a las empresas en donde el único resultado medido es el
contable, pero éste sólo refleja la historia pasada y poco dice acerca
de cómo se construyó.
Para tener una
explicación se deben detectar cuáles son las principales causas que
llevan o no a lograr un buen resultado económico.
Norton y Kaplan,
a través del cuadro de mando integral, proponen que la rentabilidad de
una compañía está determinada por inductores estratégicos, estos son: la
formación y desarrollo de los colaboradores de la empresa familiar, la
ejecución adecuada de los procesos internos y la generación y desarrollo
de clientes. Todas estas variables en conjunto explican la rentabilidad
de la compañía.
Para cada una de estas perspectivas (formación y
desarrollo del personal, calidad de los procesos internos, satisfacción y
obtención de clientes y resultados financieros) se deben fijar varios
objetivos denominados estándares.
Transcurrido cierto tiempo estas
variables deben medirse y comparar los resultados obtenidos con los
resultados esperados. Aquellas variables que arrojen resultados
negativos deben ser fruto de un análisis detallado y ser consideradas
como potencial área de mejora.
De esta manera se habrá podido
detectar cuáles son las fortalezas y debilidades de la compañía,
haciendo foco sobre las variables estratégicas, y determinado planes de
acción sobre aquellos inductores que sean la causa principal de la no
obtención de los resultados planeados.
Es así como la gestión a
través de indicadores simplifica la tarea de control de los directivos y
la posibilidad de comunicar a los colaboradores, accionistas y
familiares acerca de las razones que explican el resultado económico.
lunes, 23 de julio de 2012
6 de cada 10 trabajadores valoran más disfrutar del empleo que el salario.-
Este balance se relaciona con la creciente tendencia de los empleados a
generar un vínculo amigable con sus compañeros de trabajo, tanto dentro
como fuera de la oficina.
Randstad, el segundo grupo más grande a nivel mundial en servicios de
Recursos Humanos, dio a conocer los resultados correspondientes al
segundo trimestre de 2012 del Workmonitor, un informe que releva las
expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores en
Argentina.
En esta ocasión, el Workmonitor centró su atención en las percepciones sobre los vínculos existentes entre la productividad en el trabajo y las relaciones interpersonales en la oficina, indicando que a 6 de cada 10 trabajadores les parece más importante trabajar en lo que les gusta antes que tener un buen salario. En esta línea, un 52% de los empleados considera que dejaría su trabajo si no le permitiera desarrollarse y crecer a nivel personal.
En esta ocasión, el Workmonitor centró su atención en las percepciones sobre los vínculos existentes entre la productividad en el trabajo y las relaciones interpersonales en la oficina, indicando que a 6 de cada 10 trabajadores les parece más importante trabajar en lo que les gusta antes que tener un buen salario. En esta línea, un 52% de los empleados considera que dejaría su trabajo si no le permitiera desarrollarse y crecer a nivel personal.
En el mismo sentido, y merced a la alta inserción y masividad que han
logrado la adopción y uso de las redes sociales como vehículo para la
comunicación y la vinculación entre compañeros de trabajo, el 60% de los
empleados sostiene que tiene más contacto con sus compañeros fuera del
horario laboral desde que utiliza redes sociales.
En consonancia con esta comunicación cada vez más fluida, 7 de cada
10 trabajadores dijeron que suelen encontrarse con sus compañeros de
trabajo fuera de la oficina y que han generado amistades cercanas a
partir de su espacio laboral. Ante la eventualidad de que los vínculos
generen relaciones amorosas entre compañeros, el 75% piensa que eso no
afecta la performance en el trabajo y el 77% cree que ninguno de los
involucrados en la relación debiera renunciar a su puesto.
Andrea Ávila, Directora Ejecutiva de Randstad Argentina, sostuvo:
“Las redes sociales han modificado sustancialmente el modo en que los
trabajadores se relacionan y comunican entre sí y esto ha impactado de
manera concluyente en la dinámica de trabajo de cualquier compañía del
mundo.
Las empresas deben empezar a pensar de qué manera estos nuevos modos
de vinculación generan oportunidades innovadoras para potenciar la
productividad y mejorar el ambiente de trabajo, en lugar de verlos como
factor de distracción y pérdida de concentración en las tareas
laborales.
En un escenario global en el que las tecnologías ocupan un lugar cada
vez más central, las compañías deben aceptar el desafío de explorar las
dimensiones creativas y productivas que ofrecen estas nuevas vías de
comunicación y relacionamiento”.
¿Por qué se cambia de empleo?
Promediando el 2012, la búsqueda activa de empleo por parte de los
trabadores argentinos disminuyó 3 puntos porcentuales respecto del
comienzo del año, alcanzado al 13% de las personas consultadas. Como
indicador positivo para este cierre de semestre, se observa que el 75%
continúa teniendo confianza en la posibilidad de encontrar un nuevo
empleo. Aunque el miedo a perder el trabajo aumentó respecto del
trimestre anterior, solo es del 4%.
El análisis general indica una disminución del índice de movilidad laboral para el país, que se ubicó en 114 puntos; 2 puntos menos que el trimestre pasado, y 8 puntos por encima del índice global de movilidad laboral (106).
El análisis general indica una disminución del índice de movilidad laboral para el país, que se ubicó en 114 puntos; 2 puntos menos que el trimestre pasado, y 8 puntos por encima del índice global de movilidad laboral (106).
Razones para cambiar de empleo
La razón más elegida por los empleados para hallar un nuevo empleo
fue la búsqueda de mejores condiciones de trabajo (50%), seguida por
ambiciones vinculadas con la carrera profesional (31%), tendencia que no
ocupaba un lugar central el trimestre pasado. Los siguientes motivos
elegidos estuvieron relacionados con los deseos personales de cambio
(28%) y las causas personales (15%). Tanto las insatisfacciones con el
empleador como las causas organizacionales obtuvieron el 13%.
Similarmente a lo observado en el Workmonitor del 1º trimestre, el menor
porcentaje lo obtuvo la insatisfacción del empleador con el trabajador
(3%).
“Si bien hay una relación entre la movilidad laboral y las razones
por las que los trabajadores eligen cambiar de empleo, muchas veces,
estas razones se vinculan más fuertemente con la cultura y los intereses
que privilegian los empleados de una región o país. Por ejemplo, en el
caso de Argentina, la tendencia actual a privilegiar un buen ámbito
laboral y posibilidades de desarrollo, puede alentar al trabajador a
buscar nuevas oportunidades y ambientes de trabajo, aunque no tenga
temor a perder su puesto actual”, comentó Andrea Avila.
